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如何签无固定期合同

无固定期限劳动合同是保障劳动者职业稳定性的重要法律形式，其核心特征在于劳动合同不约定明确的终止时间，但这并不意味着合同终身有效，而是指在没有法定解除事由或双方协商一致的情况下，劳动关系可以持续存在。签订此类合同需要严格遵循法律规定的条件和程序，同时兼顾用人单位与劳动者的合法权益。以下从签订条件、法律要点、操作流程、风险防范四个维度展开说明。

一、签订无固定期限合同的法定条件

根据相关法律规定，无固定期限合同的签订可分为协商订立和强制订立两种情形，劳动者与用人单位需根据实际情况判断适用条件。

（一）协商一致订立

用人单位与劳动者双方可以通过平等协商直接签订无固定期限劳动合同，不受工作年限、合同次数等条件限制。这种方式适用于双方均有长期合作意愿的场景，例如企业核心技术人员、管理层岗位等需要稳定性的职位。协商过程中，双方需明确表达订立无固定期限合同的意愿，并在书面合同中注明“无固定期限”字样。

（二）法定强制订立情形

在以下三种情形中，除劳动者明确提出订立固定期限合同外，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同：

连续工作满十年

劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且不存在中断就业或离职后重新入职的情况。这里的“连续工作”需满足两个条件：一是时间不间断，若因医疗期、产假等法定事由中断，中断期间不影响连续性；二是工作主体唯一，若劳动者在关联企业间调动，需证明企业间存在实际控制关系，否则可能被认定为非连续工作。例如，某员工2015年1月入职A公司，2025年1月满十年，此时若其提出续订合同，公司应当签订无固定期限合同。

双十条件（适用于特定改制企业）

针对用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者需同时满足“连续工作满十年”和“距法定退休年龄不足十年”两个条件。这一规定主要是为了保障改制过程中老员工的权益，例如某国企2018年改制，员工王某当时已在该企业工作12年，且距离60岁退休年龄仅剩8年，改制后签订劳动合同时即符合无固定期限合同的签订条件。

连续两次固定期限合同后续订

双方连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者在合同履行期间未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作且经培训后仍无法胜任）规定的情形，续订劳动合同时应当签订无固定期限合同。需注意，“连续两次”从2008年《劳动合同法》实施后开始计算，例如2020年签订第一次固定期限合同，2023年到期后续订第二次，2026年第二次合同到期时，若劳动者提出续订，企业必须签订无固定期限合同。

（三）视为订立的情形

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，法律直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。这种“事实劳动关系推定”旨在惩罚用人单位不签订书面合同的行为，此时双方虽未签订书面协议，但劳动者已享有无固定期限合同的权益，用人单位应当及时补签书面合同，明确工作内容、劳动报酬等条款。

二、无固定期限合同的法律要点与核心条款

无固定期限合同的内容需符合法律强制性规定，同时兼顾双方权利义务的平衡，核心条款的明确约定是避免后续争议的关键。

（一）合同期限的表述

合同文本中必须明确标注“本合同为无固定期限劳动合同”，起始时间一般为签订日或前一份合同到期日的次日。需避免使用“长期合同”“永久合同”等非法律术语，以免引发歧义。例如，某合同中仅约定“合同期限为长期”，可能因表述不规范被认定为固定期限合同，导致劳动者权益受损。

（二）工作内容与岗位调整

合同中应明确劳动者的工作岗位、职责范围和工作地点。用人单位如需调整岗位，需与劳动者协商一致，或基于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（如企业转型、部门撤销），且调整后的岗位需具备合理性（如薪资水平、劳动强度与原岗位基本相当）。若用人单位单方面强制调岗，劳动者有权拒绝，甚至以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。

（三）劳动报酬的约定

劳动报酬需明确具体标准（如月薪、年薪）、支付周期（如每月10日发放）和支付方式（如银行转账）。无固定期限合同中，用人单位不得约定“薪资随市场波动调整”等模糊条款，调薪需符合法定程序（如通过民主程序制定的薪酬制度、与劳动者书面确认）。例如，某公司以“经营困难”为由单方面降薪30%，劳动者可要求补足差额并主张赔偿。

（四）合同的解除与终止条件

无固定期限合同的解除需严格遵循法定事由，主要包括：

劳动者过错解除：如严重违反规章制度（需制度经民主程序制定且公示）、严重失职给单位造成重大损害等；

非过错解除：如劳动者医疗期满不能从事工作、经培训或调岗后仍不能胜任工作、客观情况重大变化导致合同无法履行等，此类情形下用人单位需提前30天书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿