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人工智能在人力资源管理中的应用探索

文/秦皇岛海运煤炭交易市场有限公司刘四维

人工智能技术的快速发展正在重塑现代人力资源管理模式，从自动化招聘到数据驱动的绩效评估，智能系

统已渗透至人才管理的全生命周期。全球知名咨询机构数据显示，2023年超过半数的跨国企业已将AI工具纳入

HR管理流程，但技术应用深度与企业效益提升幅度呈现显著差异。这种实践落差折射出深层次矛盾：算法决策

的精确性与人力资源管理的人文属性如何兼容，技术赋能的效率追求与员工权益保障怎样平衡，现有研究多聚

焦单一技术模块的优化，缺乏对技术嵌入组织生态的系统性思考。本文基于管理实践视角，通过解构AI在招聘

选拔、培训发展、绩效管理等场景的应用现状，揭示技术工具理性与人力资源管理价值理性之间的多维冲突。

1.人工智能应用于人力资源管迭代，导致转型期的人才匹配出现系标准，容易导致组织内部决策权威的

理的主要问题统性偏差。这些技术缺陷不仅削弱智消解。第三，技术工具的应用异化管

能工具的实用价值，更可能引发劳资理者的核心职能，过度依赖智能系统

1.1技术层面的局限性纠纷的法律风险。例如，某跨国制造进行员工满意度分析，可能使HR从业

人工智能技术在人力资源管理中的企业引入的AI简历评估系统，因训练数者丧失主动洞察团队动态的能力。第

实践应用首先面临算法决策的公平性困据源自过去十年以男性工程师为主导的四，组织变革的路径依赖形成转型阻

境。由于算法模型的训练数据多源自招聘档案，系统自动将“机器人竞赛力，既有利益格局下的既得利益者可

历史人事档案，既往招聘偏好、晋升获奖”“专利持有数量”等男性占比能通过操纵数据输入、选择性采纳AI

标准中隐含的性别歧视、学历偏见等高的经历赋予过高权重，导致女性候建议等方式维持原有管理模式，致使

非理性因素被编码固化，导致系统在选人通过率较人工筛选时期下降很多，技术赋能效果大打折扣。这些管理层

简历筛选环节可能自动过滤大龄求职者引发性别歧视诉讼。该案例揭示算法面的矛盾凸显智能技术移植过程中制度

或非名校背景候选人。第二，技术系对历史偏见的无意识继承，以及动态调适的复杂性。

统对复杂管理场景的适应性存在显著短调整能力的缺失，迫使企业最终暂停1.3员工接受度与伦理风险

板，尤其在需要情感判断的领域表现系统使用并重新标注数据集。人工智能的深度应用首先遭遇员

乏力。例如员工心理辅导场景中，AI1.2管理实践中的挑战工认知信任的双重危机。普通劳动者

情绪识别系统难以准确捕捉微妙的非语人工智能与现有人力资源管理体对算法决策机理的理解障碍导致技术

言信号，可能将工作压力导致的暂时系的融合首先遭遇流程再造的兼容性障恐慌蔓延，部分员工将智能考勤系统

性焦虑误判为职业倦怠倾向。第三，碍。传统HR管理依赖渐进式经验积累的异常行为监测视为数字化监控手段，

技术黑箱特性与人力资源管理透明化原形成的操作规范，与AI系统要求的标准引发工作场所的对抗情绪。第二，数

则产生根本冲突，当员工质疑AI生成的化数据输入存在结构性矛盾，例如手据采集边界模糊触及伦理红线，AI系

绩效评估结果时，现有系统无法提供工填写的员工发展计划难以转化为机器统为构建精准人才画像而收集的社交网

符合劳动法规要求的解释性说明。第可读的量化指标。第二，人机协作的络数据、生物识别信息，存在被用于

四，数据更新滞后性制约决策时效性，