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劳动合同解除权行使滥用防范制度研究

引言

劳动合同解除权是劳动关系双方当事人在法定或约定条件下终止劳动关系的核心权利，既是用人单位优化人力资源配置的重要手段，也是劳动者追求职业发展的基本保障。然而，实践中因解除权行使不当引发的纠纷占劳动争议案件的比例长期居高不下。部分用人单位以“末位淘汰”“客观情况变化”等为由随意解除合同，部分劳动者则通过“闪辞”“不辞而别”等方式规避责任，这些滥用行为不仅直接损害相对方合法权益，更破坏了劳动关系的稳定性，增加了社会治理成本。如何构建科学的防范制度，规范解除权行使边界，成为完善劳动法律体系、构建和谐劳动关系的重要课题。

一、劳动合同解除权滥用的表现形式与危害分析

（一）用人单位解除权滥用的典型样态

用人单位作为劳动关系中的强势主体，其解除权滥用主要表现为三类：其一为“违法解除”，即违反《劳动合同法》关于解除条件、程序的强制性规定。例如，在劳动者医疗期内以“不能胜任工作”为由解除合同，或未履行“将理由通知工会”的法定程序；其二为“过度解除”，即利用优势地位扩大解释解除条件。如将员工一次迟到5分钟认定为“严重违反规章制度”，而该制度未经职工代表大会讨论；其三为“隐蔽解除”，通过降薪、调岗等手段变相逼迫劳动者主动离职，规避支付经济补偿的义务。某劳动仲裁机构统计显示，近三年受理的解除争议中，约42%涉及用人单位违法或不当解除行为。

（二）劳动者解除权滥用的主要类型

劳动者解除权滥用多发生在预告解除和即时解除环节。预告解除中，部分劳动者未提前30日书面通知即离职，甚至直接停止工作，导致用人单位陷入岗位空缺、项目停滞的被动局面；即时解除中，部分劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除，但实际是因个人原因离职，甚至存在虚构“未缴纳社保”事实的情况。某制造业企业反馈，技术岗位员工“闪辞”导致设备调试中断，单次损失可达数万元；更有劳动者利用“即时解除”规则，在入职短时间内收集“企业瑕疵”证据，以此索赔经济补偿，形成“劳动碰瓷”现象。

（三）解除权滥用的社会危害

从微观层面看，滥用行为直接破坏了劳动关系的信任基础。用人单位随意解除会导致劳动者缺乏职业安全感，劳动者随意离职则削弱企业培养人才的积极性。从中观层面看，频繁的解除争议增加了劳动仲裁、诉讼的案件量，消耗了大量司法资源。据统计，某省劳动仲裁机构年受理案件中，超过60%涉及解除权纠纷，平均每个案件处理周期达45天，企业和劳动者均需投入时间、精力应对。从宏观层面看，劳动关系的不稳定会影响区域就业环境，降低劳动者技能提升意愿，最终阻碍产业升级和经济高质量发展。

二、现行解除权滥用防范制度的局限性

（一）立法层面：规则模糊与漏洞并存

《劳动合同法》虽明确了解除权行使的条件和程序，但部分条款存在解释空间。例如，“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”缺乏量化标准，实践中不同仲裁机构对“迟到3次”“顶撞主管”等行为是否构成“严重”存在分歧；“客观情况发生重大变化”的界定也过于抽象，导致用人单位将“经营策略调整”“部门合并”等正常管理行为都归入此列。此外，对劳动者滥用解除权的约束条款较为原则，仅规定“给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，但“损失”的举证标准、赔偿范围等缺乏具体指引，实际执行中难以落实。

（二）执法层面：监管与救济存在短板

劳动保障监察部门对解除行为的事前监管不足，多为“事后被动受理”而非“事前主动巡查”。部分中小企业的规章制度未向劳动行政部门备案，监察机构难以及时发现其中的违法条款。在争议处理环节，仲裁和司法机关对解除权滥用的认定标准存在地域差异。例如，A地法院认为“未提前30日通知离职”仅需赔偿直接损失，B地法院则支持企业主张的可得利益损失，这种差异导致同案不同判，削弱了制度的权威性。此外，劳动者因经济能力限制，难以承担取证、诉讼的成本，部分劳动者即使明知企业违法解除，也选择放弃维权。

（三）企业层面：内部管理机制不健全

许多企业缺乏规范的解除权行使流程，解除决定往往由部门负责人直接作出，未经过人力资源部门审核，更未听取工会意见。某调查显示，小微企业中仅有18%的解除行为履行了工会告知程序。部分企业的规章制度制定程序不合法，未通过职工代表大会讨论或未向劳动者公示，却在解除时作为依据使用。更有企业为规避责任，与劳动者签订“自愿放弃经济补偿”“随时接受调岗”等显失公平的条款，这些“霸王条款”为解除权滥用埋下隐患。

（四）劳动者层面：权利认知与责任意识失衡

部分劳动者对解除权的理解存在偏差，认为“提前30天通知即可无责离职”，忽视了对工作交接义务的履行；或误认为“企业存在任何瑕疵即可即时解除并索赔”，对“未及时足额支付劳动报酬”中的“及时”“足额”缺乏正确理解。同时，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，即使知道企业解除行为违法，也可能因担心“报复”“