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无固定期限合同的适用条件

引言

劳动关系是社会经济活动中最基础的人际关联之一，而劳动合同作为明确劳资双方权利义务的核心载体，其类型选择直接影响着劳动关系的稳定性与持续性。在我国现行劳动法律体系中，无固定期限劳动合同因其“无确定终止时间”的特性，被视为维护劳动者职业安全感、推动企业长期人力资本投入的重要制度设计。但这一合同类型并非“无条件适用”，其适用条件既体现了对劳动者权益的倾斜保护，也兼顾了用人单位的用工自主权。本文将围绕无固定期限合同的适用条件展开系统论述，从法律基础到具体情形，从实务要点到制度价值，逐层解析这一制度的核心规则。

一、无固定期限合同的法律基础与核心特征

无固定期限劳动合同的适用条件，需首先从法律定义与制度定位中寻找依据。根据相关法律规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。所谓“无确定终止时间”，并非“终身制”或“铁饭碗”，而是指合同期限不约定具体截止日期，劳动关系将持续至法定或约定的终止情形出现（如劳动者达到法定退休年龄、用人单位破产等）。这一特性使其与固定期限劳动合同（约定明确终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以任务完成为终止条件）形成显著区分。

（一）制度设计的核心目的

法律之所以设立无固定期限合同，主要基于两方面考量：一是通过稳定的劳动关系保障劳动者权益。实践中，部分用人单位为规避用工责任，倾向于签订短期固定期限合同，导致劳动者面临“合同到期即失业”的风险，职业发展受限；无固定期限合同通过延长劳动关系的持续性，为劳动者提供更稳定的收入预期与职业成长空间。二是推动用人单位重视人力资本投资。当劳动关系长期化时，企业更有动力对劳动者进行技能培训、职业规划，形成“员工能力提升-企业效益增长”的良性循环，最终促进整体经济的高质量发展。

（二）适用条件的立法逻辑

无固定期限合同的适用条件设计，体现了“法定强制”与“协商自愿”相结合的立法思路。一方面，法律明确规定了若干必须签订无固定期限合同的情形（如劳动者连续工作满十年），以此纠正用人单位滥用短期合同的现象；另一方面，也保留了劳资双方通过协商订立无固定期限合同的空间，尊重意思自治。这种“刚柔并济”的规则体系，既避免了“一刀切”强制所有劳动关系长期化可能给企业带来的负担，又通过底线约束保障了劳动者的基本权益。

二、无固定期限合同的法定适用情形

法定适用情形是无固定期限合同最核心的触发条件，也是实践中争议最多的领域。这些情形通常基于劳动者对用人单位的长期贡献或劳动关系的稳定性状态，法律强制要求双方订立无固定期限合同，用人单位无正当理由不得拒绝。

（一）劳动者在用人单位连续工作满十年

这是最典型的法定适用情形之一。所谓“连续工作满十年”，需满足两个关键要素：一是“连续”，即劳动者在同一用人单位的工作时间未中断（非因劳动者本人原因的工作调动、岗位调整等通常不视为中断）；二是“满十年”，即累计工作时长达到十年标准。例如，劳动者从入职某公司起，历经多个岗位调整、续签多次固定期限合同，但从未离开该单位，工作总时长达到十年，此时用人单位即需与其订立无固定期限合同。

需要注意的是，“连续工作”的认定需排除非因劳动者原因的中断。例如，用人单位为规避十年期限，通过关联公司“轮流签订合同”“先离职再入职”等方式中断劳动关系，这种情况下，司法实践通常会将前后工作时间合并计算，视为“连续工作”。此外，试用期计入连续工作时间，因为试用期是劳动合同的组成部分，不能单独割裂。

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年

这一情形主要针对特殊历史背景下的劳动关系转换。例如，在国有企业改制过程中，原“固定工”身份的劳动者需与企业重新签订劳动合同；或用人单位初次推行劳动合同制度（如部分事业单位转企），此时若劳动者已在该单位连续工作满十年，且距离退休年龄不足十年（一般指男性满50周岁、女性满40周岁），法律强制要求订立无固定期限合同。其立法目的在于保障临近退休劳动者的职业稳定性，避免因制度转换导致“老职工”失去就业保障。

（三）连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无重大过失，续订劳动合同时应当订立无固定期限合同

这是实践中应用最广泛的法定情形之一。其适用需满足三个条件：

第一，“连续订立两次”。这里的“连续”要求两次固定期限合同之间无间隔，即第一次合同到期后，双方续签第二次固定期限合同，中间未出现劳动关系终止的情形。若第一次合同到期后，劳动者离开用人单位一段时间再重新入职，则可能不视为“连续”。

第二，“固定期限劳动合同”。以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工合同等不纳入“两次固定期限”的计算范围。

第三，“劳动者无重大过失”。即劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人