绩效管理考核详细的考核指标与计算方法.docVIP

总则

第一条为加强和提升职员绩效和本企业绩效，提升劳动生产率，增强企业活力，调动职员工作主动性，制订此考评制度。

第二条绩效考评针对职员工作表现。

第三条本制度适适用于企业内全部职员，包含试用期内职员和临时工。二、考评方法

第四条对部门经理以上人员考评，采取自我述职汇报和上级主管考评综合评判方法，每六个月考评一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

第五条对外地办事处经理和通常管理人员考评，采取自我述职汇报和上级主管考评综合评判方法，每个季度考评一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职汇报和上级考评在薪资待遇方面有以下表现：

年度综合评判为“A”者，在下十二个月将得到______%工资（不包含工龄工资）增加；

年度综合评判为“B”者，在下十二个月将得到______%工资（不包含工龄工资）增加；

年度综合评判为“C”者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为“D”者，行政及人事部将视情况给其警告、降级使用或解聘。

第七条对操作层面职员考评，采取月度工作表现考评方法。具体见表。

1.月度业绩考评为A者，本月工资增加______%；

2.月度业绩考评为B者，本月工资保持不变；

3.月度业绩考评为C者，本月工资降低______%；

4.月度业绩考评为D者，本月工资降低______%；

5.月度业绩考评为______个A者，即整年月度考评全部为A，其下十二个月工资（工龄工资不在其内）增加______%；

6.月度业绩考评为______个A，______个B者，其下十二个月工资（工龄工资不在其内）增加______%；

7.月度业绩考评有______个D者，企业将解聘该职员。

第八条操作层面职员年度综合考评以其月度考评为基础，由直接上级给出综合判定。综合判定结果将和该职员年底奖金挂钩。具体情况以下：

1.月度业绩考评结果对应分值A：______；B：______；C：______；D：______。由______个月累计分数确定对该职员综合评判。

2.累计分数大于等于5分者，年度为“A”；

3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”；

4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为“C”；

5.累计分数小于0分者，年度为“D”；

三、考评时间

第九条经理人员考评时间安排在每十二个月______月______日至______月______日和______月______日至______月______日；外地办事处经理和通常管理人员考评时间安排在每十二个月______月、______月、______月和______月中上旬，操作层面职员考评时间为每个月______日至______日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考评面谈

第十条年度绩效考评结束后，应由直接上级安排对下属绩效考评面谈。绩效考评面谈应在考评结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部立案。

第一节总则

第一条为表现企业按劳分配标准，结合企业经营管理理念，制订本薪酬管理要求。

第二条本薪酬制度表现以下基础标准：

1．公平、公正、客观分配标准；

2．有效激励标准；

3．在同行业人力市场具竞争力标准。

4．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚标准。

第三条坚持工资增加幅度不超出本企业经济效益增加幅度，职员平均实际收入增加幅度不超出本企业劳动生产率增加幅度标准。

第四条企业支付薪酬，按国家要求交纳个人所得税，并由企业代扣代缴。

第二节适用范围

第一条本薪酬制度适用对象为企业内从事以常规性工作为特征岗位，包含：中层管理人员（总监、部门经理）、财务行政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务、多媒体制作）、技术岗位（软硬件开发、工程技术）。

第二条高级管理人员及年薪制职员不属于本制度范围。

第三节薪酬结构

岗位工资

第一条职员薪酬组成为：

1．基础工资；

2．绩效工资；

3．技能工资

奖金及福利。

职员薪资

基础工资

绩效工资

福利、保险

尤其奖励

年度奖金

奖金及福利

第二条基础工资是指职员在企业享受到基础岗位工资和技能工资。不一样岗位、不一样学历、技术技能专长等，基础工资有所区分。

第三条职员基础工资共分五个系列，九个职等，二十八个职级。每个等级相对应薪资点值见附表一、二、三。

第四条绩效工资为浮动性工资，依据个人阶段考评结果评定。

第五条出勤不足（有请假），依据实际出勤天数折算，得出考评结果。

第六条奖励和福利为很规性收入，包含：