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劳动合同续签程序法治化规范

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，既关系劳动者职业稳定与权益保障，也影响用人单位人力资源管理的规范性与持续性。在实践中，因续签程序不规范引发的争议屡见不鲜，如用人单位单方终止合同未提前通知、续签条件不合理降低、特殊情形下拒绝签订无固定期限合同等问题，不仅损害劳动者合法权益，也增加了劳动纠纷解决成本，甚至影响劳动关系和谐。在此背景下，推动劳动合同续签程序的法治化规范，既是落实《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等法律要求的必然选择，也是构建稳定、公平、可预期的劳动关系的重要保障。本文将围绕劳动合同续签程序的法治化内涵、核心要素、实践问题及完善路径展开系统论述，以期为规范劳动用工提供理论参考。

一、劳动合同续签程序法治化的现实基础与必要性

（一）当前续签程序的实践痛点

在劳动用工市场中，劳动合同续签程序的不规范现象普遍存在，主要体现在三个方面：其一，续签意向确认随意。部分用人单位未在原合同到期前与劳动者协商续签事宜，而是采取“到期终止”的简单处理方式，甚至以口头通知替代书面确认，导致劳动者因信息不对称陷入被动；其二，续签条件设置失衡。有的用人单位利用自身优势地位，在续签时单方面降低劳动报酬、工作条件或延长工作时间，迫使劳动者“自愿”放弃续签，规避经济补偿责任；其三，特殊情形处理失当。对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者（如连续两次订立固定期限合同），部分用人单位通过拆分合同、变更用工主体等方式规避强制续签义务，或在劳动者提出续签要求后拖延甚至拒绝，引发法律争议。

（二）法治化规范的必要性分析

从法律层面看，《劳动合同法》及相关司法解释已对劳动合同续签作出原则性规定，如强调续签需遵循平等自愿、协商一致原则，明确无固定期限合同的强制续签情形等，但具体程序规则的缺失导致法律适用存在模糊空间。推动程序法治化，是将法律原则转化为可操作规则的关键，能有效填补制度空白。从实践需求看，规范的续签程序能为用人单位和劳动者提供明确的行为指引：对用人单位而言，可降低因程序瑕疵引发的诉讼风险，提升用工管理的合规性；对劳动者而言，能增强其对职业发展的稳定预期，减少因程序不透明产生的焦虑感。从社会价值看，程序法治化有助于构建和谐劳动关系，减少劳动纠纷数量，降低社会治理成本，符合“共建共治共享”的社会治理目标。

二、劳动合同续签程序法治化的核心要素

（一）续签意向确认的规范化流程

续签意向确认是程序启动的第一步，需明确“时间节点”“意思表示形式”“双方权利义务”三个关键维度。首先，时间节点需合理设定。参考司法实践中的常见做法，用人单位应在原劳动合同到期前30日向劳动者发出书面续签意向书，明确续签的合同类型（固定期限/无固定期限）、主要条款（如岗位、薪酬、工作地点）等核心内容；劳动者收到意向书后，应在10个工作日内以书面形式反馈是否同意续签，逾期未回复的，可视为不同意续签。其次，意思表示需以书面形式为主。口头约定易引发举证困难，书面文件（如《续签意向确认书》）应经双方签字或盖章确认，作为后续争议处理的关键证据。最后，用人单位需履行告知义务，特别是对无固定期限合同的适用条件、续签后权利义务变化等内容，应向劳动者作出明确说明，确保其在充分知情的前提下作出意思表示。

（二）协商过程的法治化约束

协商是续签程序的核心环节，需遵循“平等自愿”“诚实信用”两项基本原则。一方面，用人单位不得利用优势地位强迫劳动者接受不合理条件。例如，若原合同约定的月工资为8000元，用人单位在续签时单方面降至7000元且无合理理由（如岗位调整、绩效变化），即构成对劳动者权益的侵害；劳动者若对续签条件有异议，可提出修改建议，双方应就分歧点进行充分沟通。另一方面，协商内容需符合法律强制性规定。例如，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位需在续签前安排职业健康检查，未完成检查的不得终止或续签合同；对于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得以合同到期为由拒绝续签，需延续至相应情形消失。此外，协商过程应形成书面记录（如《协商会议纪要》），记录双方提出的诉求、争议点及最终共识，确保程序可追溯。

（三）书面合同签署的形式与内容要求

续签劳动合同需以书面形式订立，这是《劳动合同法》的明确要求。书面合同应包含以下必要条款：用人单位与劳动者基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。需特别注意的是，若续签的是无固定期限劳动合同，合同中应明确标注“无固定期限”字样，避免因表述模糊引发争议。此外，合同内容应与协商结果一致，用人单位不得擅自变更协商确定的条款。例如，若协商时约定岗位为“技术主管”，合同中却写为“技术专员”，劳动者有权要求更正；若用人单位拒绝，劳动者可拒绝签署并主张相应权益。

（四）