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人力资源招聘选拔流程指导手册
手册概述与适用价值
本手册旨在规范企业招聘选拔全流程，通过标准化操作指引帮助HR团队及用人部门高效、合规地完成人才引进工作，降低招聘风险，提升人岗匹配度。适用于各类企业（初创期、成长期、成熟期）的常规岗位招聘，涵盖从需求提报至试用期管理的全环节，可为HR新人提供实操指引，也可为资深HR提供流程优化参考。
一、招聘需求分析与岗位准备
（一）需求提报与审批
触发场景：部门因业务扩张、岗位空缺（离职/晋升）或新增编制产生招聘需求时，启动需求提报流程。
操作步骤：
用人部门负责人填写《招聘需求申请表》（见模板1），明确岗位名称、需求人数、到岗时间、核心职责、任职资格（含学历、经验、技能、素质等）、薪资预算（需符合公司薪酬体系）。
需求表经用人部门负责人签字后，提交至HR部门（中小型企业可提交至分管领导）。
HR部门对需求合理性进行审核：重点核对岗位是否必要、任职资格是否过高/过低、薪资是否符合公司标准，必要时与用人部门沟通调整。
关键输出：《招聘需求申请表》（审批通过版）。
（二）岗位说明书与招聘方案制定
岗位说明书编制：HR部门基于审批通过的《招聘需求申请表》，结合公司岗位体系，编制《岗位说明书》，内容需包含：
岗位基本信息（名称、所属部门、汇报对象、编制类型）；
核心工作职责（按重要性排序，描述需具体可衡量）；
任职资格（学历、专业、工作经验、技能证书、能力素质要求）；
职业发展路径（该岗位的晋升方向、横向发展机会）。
招聘方案设计：HR部门根据岗位性质（如技术岗、销售岗、职能岗）及紧急程度，制定招聘方案，明确：
招聘渠道（内部推荐、招聘网站、猎头、校园招聘、社会招聘等）；
招聘周期（各环节时间节点，如简历筛选期3天、面试期7天等）；
预算（渠道费用、面试成本等）。
模板1：招聘需求申请表
基本信息
内容
需求部门
岗位名称
需求人数
到岗时间
岗位类型
□全职□兼职□实习□其他
招聘原因
□业务扩张□离职补缺□新增编制□组织调整□其他
核心职责
（1）（2）（3）
任职资格
学历：________专业：________经验：________年相关经验，需具备________技能素质：________（如沟通能力、抗压能力等）
薪资预算
月薪范围：________元-________元（或面议）
用人部门意见
负责人签字：________日期：________
HR部门审核意见
负责人签字：________日期：________
分管领导审批
签字：________日期：________
二、简历筛选与初步沟通
（一）简历收集与初筛
渠道管理：HR部门根据招聘方案，通过选定渠道发布招聘信息，同步收集简历（如招聘网站后台、邮箱、内推系统等），保证简历集中存储于招聘管理系统（或Excel表格）。
初筛标准：HR对照《岗位说明书》中的“硬性条件”（学历、专业、工作经验、核心技能）进行筛选，剔除明显不符合要求的简历（如经验不足、学历不符）。
初筛比例：原则上按1:5-1:10的比例筛选进入复筛的简历（如招聘1人，筛选5-10份简历），保证后续面试环节有充足候选人。
（二）复筛与电话沟通
复筛重点：HR对初筛通过的简历进行深度评估，关注“软性条件”（如项目经历、职业稳定性、职业规划匹配度），判断候选人是否具备岗位所需的潜力。
电话沟通：对复筛通过的候选人进行电话初试（5-10分钟），核心目的：
确认求职意向（如到岗时间、薪资期望、对岗位的理解）；
核验关键信息（如工作经历、离职原因、薪资真实性）；
介绍公司及岗位基本情况，避免候选人因信息不对称放弃后续环节。
结果输出：电话沟通后，HR标记“推荐进入面试”“不推荐”或“待观察”状态，形成《候选人初筛记录表》（内部使用）。
三、面试组织与实施
（一）面试形式与流程设计
根据岗位层级及性质，选择合适的面试形式：
结构化面试：适用于通用型岗位（如行政、客服），通过标准化问题（如“请描述一次你处理客户投诉的经历”）评估候选人能力，结果可比性强。
半结构化面试：适用于专业型岗位（如技术、市场），在固定问题基础上，根据候选人回答追问（如“你提到的项目，具体负责哪个模块？遇到的最大挑战是什么？”）。
无领导小组讨论：适用于管理岗或需团队协作的岗位（如产品经理），通过观察候选人在讨论中的角色（领导者、协调者、执行者）评估团队协作能力。
实操考核：适用于技能型岗位（如设计、编程），通过实际任务（如现场完成海报设计、编写代码片段）评估专业技能水平。
（二）面试官团队组建
核心成员：
用人部门负责人：评估专业能力与岗位匹配度；
HR部门代表：评估通用能力与价值观匹配度；
跨部门代表（可选）：如需协作的部门同事，评估协作兼容性。
面试官培训：面试前，HR组织面
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