重要岗位突然缺人？HR 咋快速找到继任者救场？.docxVIP

重要岗位突然缺人？HR咋快速找到继任者救场？

市场洞察：核心岗位继任招聘那些糟心事，有办法破局！

像部门主管、核心技术岗这种重要位置，一旦有人走，企业立马就慌了——怕业务断档，又怕新接手的人跟不上节奏，妥妥的“真空期焦虑”。我跟50多家互联网、金融、制造行业的HR聊过，情况那叫一个真实：超85%的HR都因为“找继任太慢”拖了业务后腿；近60%的企业吐槽“重要岗位的候选人比大熊猫还难寻，10个人里能有3个合适的就不错了”；还有35%的HR更惨，平时没囤人，只能“临时抱佛脚”，招聘效果可想而知。今天就结合HR们的真实经历，扒一扒继任招聘的坑，给点能落地的招儿，最后再说说啥工具能帮上忙。

一、重要岗位找继任，难就难在“又急又要准”

1.时间紧到窒息，业务随时可能掉链子

重要岗位的人离职，要么说走就走，要么就给1个月交接期，HR哪有时间慢慢找？有家互联网公司的“产品负责人”，因为家里有事突然要走，业务那边催着HR15天内必须找到继任。这岗位要求可不低：得有5年以上产品管理经验，还得能统筹复杂项目。HR急得火急火燎发岗位，7天就收了18份简历，结果只有2人够经验，复试时1人又因为薪资谈不拢拒绝了offer。最后这岗位空了快1个月，直接导致2个核心项目延期，你说闹心不闹心？

为啥会这样？还不是因为重要岗位对经验、能力要求太高，筛简历、面试、背调这些流程根本没法压缩，可业务又等不起，HR只能在“赶进度”和“保质量”之间左右为难，太难了！

2.人岗匹配要求贼高，筛简历跟闯关似的

重要岗位都扛着核心活儿，继任者不光得专业对口，还得懂业务、能落地。有家制造企业的“生产总监”走了，HR按“10年以上制造业经验+生产管理背景”筛，倒是收了32份简历，可翻来翻去，只有3人搞过“精益生产”，其中2人连“多工厂统筹”都没接触过，最后就1人能进终面，进度直接卡住了。

调研也说了，重要岗位继任招聘的候选人适配率，比普通岗位低50%。毕竟这类岗位要的是“复合能力+行业经验”，这种人才本就少，很容易出现“看着挺符合，实际用不了”的情况，筛选难度直接拉满。

3.平时不囤人，临时招聘只能抓瞎

好多企业压根没给重要岗位建“人才储备库”，等人走了才想起招人，这不就是从零开始嘛！有家金融公司的“风控经理”离职时，HR翻遍历史简历库，居然没一个人懂“银行风控+大数据建模”，只能重新发岗位。原本计划20天招完，结果拖了45天，这期间风控审核的活儿全压在3个人身上，大家天天加班，苦不堪言。

这种“没储备”的招聘，就像战士上战场没带枪，只能临时找武器，既浪费时间，还容易因为急着招人，把不合适的人招进来，埋下隐患。

二、重要岗位快速找继任，这几招超实用

1.提前建“继任储备清单”，别等缺人了才着急

针对重要岗位，HR得跟用人部门提前琢磨“核心能力模型”，再从内部员工、以前投递过的候选人里挑潜在继任者，建个储备清单。比如招财务经理的继任，清单可以这么列：

-内部候选人：财务部的主管，有3年以上财务核算经验，还懂预算管理；

-外部储备：以前投过简历的，有5年财务经理经验、在上市公司待过的人，定期跟人聊聊天，保持联系。

这清单得每季度更新，确保信息不过时。有家快消企业这么做了之后，重要岗位继任招聘周期从45天缩到20天，适配率也涨到80%，效果绝了！

2.抓核心需求，别搞“完美主义”

找继任的时候，别把筛选标准定得太全，聚焦岗位最核心的2-3项能力就行。比如招销售总监继任，核心要求可以定成“10年以上ToB销售经验+带过50人以上团队+每年业绩都能达标”，至于学历专业、行业细分领域这些，先放一放也没事。

有家科技企业招“研发总监”时，就把筛选维度从8项减到3项，结果候选人适配率从25%涨到65%，效率一下就上来了。你想啊，重要岗位找继任，关键是“能解决核心问题”，哪能要求人家方方面面都完美呢？

3.内外渠道一起用，快速找到目标人才

重要岗位找继任，得“内部挖+外部找”双管齐下：

-内部推荐：可以让高管推荐，再给员工设点内推奖励，从公司内部或员工人脉里挖人。这种候选人对公司更了解，入职后适应得也快；

-找行业猎头：像技术专家、高管这种稀缺岗位，找专业猎头定向挖人，能省不少时间；

-激活历史简历：翻一翻以前投过简历、当时没录用但条件不错的人，这些人已经过初步筛选，直接聊意向就行。

有家互联网公司招“技术架构师”继任，就靠“高管推荐+猎头挖掘”，才12天就锁定2个合适的候选人，最后1人顺利入职，完美接手上一任的工作，没耽误事儿。

三、工具来帮忙：人才雷达让继任招聘更轻松

重要岗位继任招聘需“精准匹配+快速触达”，实习僧的人才雷达功能恰好契合这一需求，为HR提供有力支持。

该功能通过平台算法精准匹配人才，HR可根据重要岗位的“专业背景、工作经验、核心技能”