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人事招聘面试流程标准执行手册
前言
为规范企业招聘面试流程，保证招聘工作的公平性、科学性与高效性，吸引并选拔符合岗位需求的优秀人才，特制定本手册。本手册旨在明确各环节操作标准、责任分工及关键控制点，为招聘相关人员提供统一指引，助力企业构建系统化、专业化的招聘管理体系。
一、适用范围与目标
（一）适用范围
本手册适用于企业各部门所有岗位的招聘面试工作，包括但不限于校园招聘、社会招聘、内部竞聘等招聘类型。参与招聘流程的HR部门人员、用人部门负责人、面试官及候选人均需遵守本手册规定。
（二）核心目标
规范流程：统一招聘面试标准操作步骤，避免流程混乱或遗漏环节。
提升效率：明确各环节职责与时限，缩短招聘周期，保证岗位及时到岗。
保障公平：建立客观、透明的评估机制，减少主观因素干扰，选拔真正符合岗位要求的人才。
优化体验：为候选人提供专业、有序的面试体验，提升企业雇主品牌形象。
二、招聘面试全流程操作指引
（一）阶段一：招聘需求确认与规划
目标：明确岗位需求，制定合理招聘计划，保证招聘方向与业务发展匹配。
1.需求提出
操作主体：用人部门负责人
操作步骤：
（1）因业务扩张、岗位空缺或人员调整需新增/补员时，用人部门负责人填写《人员需求申请表》（详见模板一），注明岗位名称、人数、任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责、期望到岗时间、薪酬预算等关键信息。
（2）对于新增岗位，需同步提交《岗位说明书》，明确岗位核心价值与考核标准。
2.需求审核与审批
操作主体：HR部门、分管领导
操作步骤：
（1）HR部门收到《人员需求申请表》后，2个工作日内对需求的合理性进行审核，重点核查：岗位是否必要、任职资格是否与岗位匹配、薪酬预算是否符合公司薪酬体系。
（2）审核通过后，按权限逐级报批：一般岗位由HR部门负责人审批；关键岗位或管理岗位需经分管领导、总经理审批。
（3）审批通过后，HR部门反馈结果给用人部门，启动招聘流程；若不通过，需说明原因并退回用人部门调整。
3.招聘计划制定
操作主体：HR部门招聘专员
操作步骤：
（1）根据审批通过的需求，结合人才市场情况、岗位紧急程度，制定招聘计划，明确：招聘渠道（如招聘网站、猎头、校园招聘、内部推荐等）、招聘周期、各阶段时间节点、预算分配等。
（2）招聘计划需经HR部门负责人审批后执行，并根据实际进展动态调整。
（二）阶段二：简历筛选与初筛沟通
目标：从海量简历中识别符合基本要求的候选人，提高后续面试效率。
1.简历收集
操作主体：HR部门招聘专员
操作步骤：
（1）根据招聘计划，通过选定渠道发布招聘信息，保证岗位描述清晰、吸引力强。
（2）每日登录招聘平台后台，收集投递简历，并统一导入HR管理系统，避免遗漏。
2.简历初筛
操作主体：HR部门招聘专员
筛选标准：
（1）硬性条件：学历、专业、工作年限、核心技能等是否符合《人员需求申请表》要求（如“本科及以上学历”“3年以上相关行业经验”等）。
（2）软性条件：职业稳定性（如过往工作单位变动频率是否合理）、简历完整性（是否存在关键信息缺失）。
操作步骤：
（1）收到简历后2个工作日内完成初筛，对符合要求的候选人标记“进入复试”，不符合的标记“淘汰”并简要淘汰原因（如“学历不达标”“经验不匹配”）。
（2）初筛通过率建议控制在20%-30%，避免后续面试工作量过大。
3.复筛与沟通
操作主体：HR部门招聘专员、用人部门对接人（*经理/主管）
操作步骤：
（1）HR将初筛通过的简历整理成《简历筛选汇总表》（详见模板二），发送至用人部门，由用人部门负责人或指定对接人在1个工作日内完成复筛，确定进入面试环节的候选人名单。
（2）HR通过电话或邮件与候选人沟通，确认面试意向，告知面试时间、地点、所需材料（如证件号码、学历学位证、离职证明、作品集等），并发送《面试邀请函》（详见模板三）。
（3）若候选人无法参加面试，需协调时间或更换候选人，保证面试计划有序进行。
（三）阶段三：面试安排与准备
目标：科学安排面试资源，保证面试官与候选人充分准备，保障面试效果。
1.面试形式确定
操作主体：HR部门招聘专员、用人部门
操作步骤：
（1）根据岗位级别与性质，确定面试形式：
初面：一般采用电话/视频面试，重点核实基本信息与沟通能力，时长15-20分钟；
复面：采用现场面试，由HR部门与用人部门共同参与，评估专业技能与岗位匹配度，时长30-45分钟；
终面：针对管理岗或核心技术岗，采用多对一面试或小组面试，由分管领导、HR负责人、用人部门负责人共同参与，评估综合能力与价值观匹配度，时长45-60分钟。
（2）特殊情况（如异地候选人）可灵活调整面试形式，需提前与候选人确认。
2.面试官邀请与培训
操作主体：HR部门招聘专员
操作步骤：
（1）根据面试形式，确定面试
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