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薪酬体系

前言

企业存在意义是发明价值、实现盈利，达成既定战略目标。而服务于企业职员在为企业贡献才智、提供实现目标所需要行为时，作为回报得到货币等形式收入和服务等，这些就组成了职员薪酬。组织薪酬体系在组织实现自己竞争优势和战略目标过程中含有十分关键作用。科学合理薪酬体系实现着：

吸引和保持组织需要优异职员

降低无须要人员流动，控制人工成本

激励职员，提升工作主动性和效率

激励职员处理提升工作所需要技能和能力

发明组织所期望文化气氛

……

能够认为，薪酬制度设计和实施是整个人力资源管理中最复杂、最专业工作。

第一部分薪酬管理概述

1.薪酬本质和组成

1.1薪酬本质

薪酬有狭义和广义之分，狭义薪酬是指付给职员货币形式酬劳。广义薪酬从内涵上讲，包含职员因被雇佣而取得多种形式外在经济收入和内在非经济取得。薪酬实质是一个公平交易或交换关系，是职员在向企业让渡其劳动或劳务使用权后取得报偿。在这个交换关系中，单位负担是劳动或劳务购置者角色，职员负担是智力/体力劳动或劳务出卖者角色，薪酬是劳动或劳务价格表现。

1.2薪酬组成

在企业中，广义薪酬可分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指职员基础工资、奖金、津贴，福利、保险等；非经济类薪酬是指职员取得发展机会、满足感或良好工作气氛等。以下图所表示。此处所使用是薪酬是狭义概念，即指经济类薪酬。

总薪酬经济性（外在）非经济性（内在）

总薪酬

经济性

（外在）

非经济性

（内在）

激励性

保健性

工资

奖金

津贴

福利

保险

发展

生活

发展机会

培训

学习环境

学习机会

工作条件

工作关系

假期

图1－2薪酬组成

2.薪酬设计理论基础

2.1公平理论

公平理论是用来解释职员公平感是怎样影响她们行为。职员在工作时候，会进行两种对比。首先，她们把自己对工作投入和产出进行对比：投入可能包含努力程度，教育背景和经验；产出包含酬劳、福利、职务晋升和工作“特权”等。假如职员感觉到投入和产出之间不公平，她们可能会把精力放在修正这种不公平上，而不是她们工作上。

2.2期望理论

根据期望理论，薪酬是否是一个适宜激励原因决定于努力、绩效和酬劳之间联络。换言之，职员努力应该实现对应工作绩效，同时这一高水平工作绩效应该得到足够赔偿。只有在努力程度和工作绩效之间联络强度和工作绩效和酬劳之间联络强度全部足够大时，金钱才能成为一个有效激励原因。

2.3双原因理论

双原因理论区分了两种层次激励。职员保健原因，如工作安全、工资、福利、工作条件等。保健原因缺乏会造成职员不安全和不满意。然而，它们存在并不足以产生激励工作力量。第二层次激励指“激励原因”，包含成就、认同感、责任感、进步和成长。这些原因有利于建立职员自尊和挖掘职员自我潜力。

2.4强化理论

强化理论关注经过利用主动或消极后果来改变职员行为。假如职员一些行动产生了一个主动后果所以受到奖励，职员个体就可能有反复它动机。其次，假如某种行为产生消极后果所以受四处罚，职员个体很可能会降低这种行为。假如一个行为并未产生主动后果，职员可能就会决定不再做它。

3.薪酬管理涵义和内容

3.1薪酬管理涵义

企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业职员酬劳支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整过程。传统薪酬管理仅含有物资酬劳分配性质，而对被管理者行为特征考虑较少，其着眼点是物资酬劳。现代企业薪酬管理理念着眼点转移到了职员。企业经营首先要树立目标，企业目标实现有赖于对职员激励。激励分为外部和内部两种，外部激励要素有工资、奖金、福利等物资酬劳，而工作挑战性、取得成就、得到认可、负担责任、获取新技能和事业发展机会等则是职员内部激励要素。现代薪酬管理将物资酬劳管理过程和职员激励过程紧密结合起来，成为一个有机整体。

3.2薪酬管理内容

现代薪酬管理关键包含以下多个方面内容：

3.2.1确定薪酬管理目标

依据企业人力资源战略确定，具体地包含以下三个方面：

（1）建立稳定职员队伍，吸引高素质人才；

（2）激发职员工作热情，发明高绩效；

（3）努力实现组织目标和职员个人发展目标协调。

3.2.2选择薪酬政策

所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行目标、任务和手段选择和组合，是企业在职员薪酬上所采取方针策略。企业薪酬政策关键内容包含：

（1）企业薪酬成本投入政策；

（2）结合企业本身情况选择企业合理薪酬制度；

（3）确定企业薪酬结构和工资水平。

3.2.3制订薪酬计划

薪酬计划是企业薪酬政策具体化。所谓薪酬计划，就是企业估计要实施职员薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理关键等。同时要把握以下标准：

（1）和企业目标管理相协调标准；

（2）以增强企业竞争力为标准。

3.2.4调整薪酬结构

薪酬结构是指企业不一样类