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人力资源管理课程设计

——人员培训

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.01.03

人力资源管理——人员培训案例

【案例】

RB制造企业是一家在华中某省皮鞋制造企业，拥有近400名工人。大约在十二个月前，企业因产品有过多缺点而失去了两个较大用户。RB企业领导研究了这个问题以后，一致认为：企业基础工程技术方面还是很可靠，问题出在生产线上工人，质量检验员和管理部门疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是企业决定经过对相关人员进行培训来处理这个问题。人员培训讲课时间被安排在工作时间以后，每七天五晚上7：00—9：00，历时10周，企业不付给来听课职员额外薪水，职员能够自愿听课，不过企业主管表示，假如一名职员主动地参与培训，那么这个事实将被统计到她个人档案里，以后在包含加薪或提职时，企业将给予考虑。

课程由质量监控部门李工程师主讲。关键包含多种讲座，有时还会放映相关质量管理录像片，并进行部分专题讲座，内容包含质量管理必需性，影响质量客观条件.质量检验标准，检验程序和方法，抽样检验和程序控制等。企业全部对此感爱好职员，包含监管人员，全部能够去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课人员全部显得心不在焉，有一部分离家远人员课听到二分之一就提前回家了。

在总结这一课程培训时候，人力资源部经理评论说：”李上程师课讲得不错，内容充实，知识系统，而且她很幽默，使得培训引人人胜。听课人数降低并不是她过失。”

人力资源管理——人员培训初稿

颜久

问题表现

愿意主动接收培训人员不多，且人数正逐步下降。

接收培训人员听课效率不高，有早退现象使得培训没有取得预期效果。

实施职员培训并没有真正处理企业所出现问题，即职员没有意识到质量管理关键性以改变企业用户损失现实状况。

问题成因

培训内容不合理，没有明确培训目标。

没有对职员进行培训需求调查和分析,使得培训工作目标不明确,也使得职员

没有真正了解培训项目。只是相关领导一方决定，不能代表大多数职员真

正需求。也因为这么，职员不参与决定使得培训响应度不高，参与人数

不多，且参与人员没有主动性，从而使得参与培训人数还在逐步下降。

培训时间不合理，没了解职员心态。

安排在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果。没有衡量职员

心态，在临近周末进行培训损害了职员放假福利，使得职员有消极怠慢

现象，而且没有综合考量职员住址情况，一视同仁时间进行培训会让离

家远职员产生不便，心里有不平衡感觉产生，从而不会主动参与培训。

培训监控不到位，相关责任人岗位缺失。

没有对培训进行过程监控,不能立即发觉问题,处理问题。只是放任职员自行

参与培训，没有相关领导或责任人进行定时或到场监督，则不能立即发觉职员

培训时问题，从而进行合了处理。所以出现问题也是事后发觉，则问题会

逐步扩大，不利于在小范围内快速处理。如案例中参与培训职员人数逐步

降低这是能够立即发觉问题，假如有些人到场监督则职员在压力下会对培训工

作配合多。

培训评定不完善。

对培训工作总结程度不够,没有对培训效果进行评定。只是将培训事实记入

档案，在以后加薪提职中进行考虑。没有使得认真参与培训职员取得应有

奖励，进行事实统计只是对待参与培训职员一视同仁，而在以后工作中

给予考虑则没有完全明确参考标准和考虑权重。不明确培训评定并不利

于提升人员主动性，会使职员认为参不参与和认不认真参与培训其实没有本

质上差异。

培训计划不具体。

具体表现在对受训职员对待问题上，没有“制度性”要求，不利于提升受

训职员学习主动性。只确定了培训内容和培训方法，没有明确培训必需其

她事项，如培训监督、培训评定、培训考评等必需内容。

问题危害

1.因为职员没有真正投入培训，使得培训达不到预期效果，则企业组织培训能够判定为基础无效。

2.因为培训无效，使得职员没意识到质量管理关键性，就说明根本没有处理问题，则平时生产还会继续出现质量等问题，使得企业继续丢失用户，企业现实状况还会继续恶化。

3.企业丢失用户严重后，则盈利降低，使得职员工资和福利不可避免降低，这就让职员生产主动性降低会出现恶性循环，而最终企业会走向倒闭破产结果。

问题处理方案

分析培训需求

分析培训需求

确定培训目标

设计培训方案案

实施培训

培训评定

反馈

图1：人员培训方案处理步骤图

一．分析培训需求