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劳动关系和谐建设社会共治模式

引言

劳动关系是最基本、最广泛的社会关系之一，其和谐程度直接影响企业发展活力、劳动者权益保障和社会稳定大局。在经济结构调整、产业升级加速、新就业形态涌现的背景下，劳动关系呈现出主体多元化、诉求差异化、矛盾复杂化的特征，传统的“政府主导+企业执行”单向治理模式已难以适应现实需求。社会共治模式作为一种“多方参与、协同治理”的新型机制，通过整合政府、企业、工会、社会组织、劳动者等多元主体的力量，形成“共建、共治、共享”的治理格局，为破解劳动关系治理难题提供了新路径。本文将围绕社会共治模式的内涵、主体协同机制、实践路径及发展方向展开探讨，以期为构建和谐劳动关系提供理论参考与实践启示。

一、社会共治模式：劳动关系治理的逻辑演进与核心要义

（一）传统治理模式的局限性与社会共治的必然性

传统劳动关系治理主要依赖政府行政监管与司法救济，形成“监管—执行”的线性模式。这种模式在工业化初期曾发挥重要作用，但其局限性随着社会发展日益凸显：一是政府监管力量有限，面对数量庞大的企业和复杂的用工场景，难以实现“全覆盖、精准化”监管；二是企业与劳动者的主体地位被弱化，企业被动应对监管，劳动者依赖外部维权，双方缺乏主动参与治理的动力；三是矛盾化解滞后，往往在纠纷发生后才介入，难以从源头预防问题；四是新就业形态（如平台经济、灵活用工）的劳动关系边界模糊，传统模式无法有效覆盖。

社会共治模式的兴起，本质上是对治理主体单一化、治理手段行政化的反思与突破。它强调“治理主体从一元到多元、治理方式从管理到协同、治理目标从矛盾化解到关系共建”的转变，通过激发多元主体的内生动力，将劳动关系治理从“政府独唱”变为“社会合唱”，从“被动应对”转为“主动预防”，更符合现代社会治理的“整体性”与“参与性”要求。

（二）社会共治模式的核心内涵与特征

社会共治模式的核心是“多元主体协同、权责边界清晰、治理过程互动”。具体而言，其内涵包括三个层面：

第一，主体多元性。治理主体不仅包括政府部门（人社、工会、司法等），还涵盖企业（尤其是用人单位）、劳动者、行业协会、第三方调解组织、高校研究机构等，各主体基于自身职能与资源优势参与治理。

第二，权责对等性。政府从“全能管理者”转变为“制度供给者”与“协调者”，企业承担用工管理的主体责任，劳动者履行诚信劳动义务并行使参与权，社会组织发挥专业服务与桥梁作用，形成“各尽其责、各展其能”的权责体系。

第三，治理过程的互动性。通过建立协商对话、信息共享、矛盾联调等机制，推动各主体在政策制定、纠纷预防、权益保障等环节中双向沟通，实现“问题共商、资源共享、成果共创”。

与传统模式相比，社会共治模式具有三大特征：一是治理重心前移，更注重通过日常沟通、制度完善预防矛盾；二是治理手段柔性化，更多运用协商、调解等非强制方式化解分歧；三是治理效果可持续，通过培育企业社会责任与劳动者权益意识，形成和谐劳动关系的内生动力。

二、社会共治的多元主体协同：角色定位与互动机制

（一）政府：制度供给与统筹协调的“引导者”

政府在社会共治中承担“顶层设计”与“统筹协调”的关键角色。一方面，通过完善法律法规（如《劳动合同法》实施细则、新就业形态权益保障办法）、制定政策标准（如企业劳动保障诚信评价体系），为各方参与治理提供制度依据；另一方面，搭建协同平台（如劳动关系三方协商会议、跨部门联动机制），整合人社、工会、市场监管、司法等部门资源，形成治理合力。例如，部分地区建立的“劳动保障监察+工会调解+法院诉前联调”联动机制，通过信息共享与流程衔接，将纠纷化解效率提升40%以上。

（二）企业：用工管理与责任履行的“主体方”

企业是劳动关系的直接参与者，其用工行为直接影响劳动关系的和谐程度。在社会共治中，企业需从“被动合规”转向“主动履责”：一是完善内部管理制度，建立民主协商（如职工代表大会）、工资集体协商、劳动争议调解委员会等机制，让劳动者参与企业管理；二是履行社会责任，通过改善工作环境、提供职业发展机会、保障特殊群体（如孕期女职工、残疾劳动者）权益，增强劳动者归属感；三是与政府、工会等主体合作，参与行业用工规范制定（如共享用工指引）、劳动纠纷联合调解等，成为治理的“共建者”而非“被管理者”。

（三）工会与劳动者：权益维护与协商参与的“核心力量”

工会作为劳动者的代表组织，是社会共治的重要纽带。其职责不仅包括事后维权，更应延伸至事前参与（如参与企业规章制度制定）、事中协商（如工资调整协商）和日常服务（如职业技能培训、心理疏导）。劳动者则需从“被动接受者”转变为“主动参与者”，通过工会、职工代表大会等渠道表达诉求，同时遵守劳动纪律、提升职业素养，形成“权利与义务对等”的意识。例如，某制造业企业通过“职工议事会”制度，让一线员工参与生产流程优化讨论，不仅减少了因沟通