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续签合同和谁签合同

续签合同是劳动关系延续的关键环节，其核心在于明确签约主体的合法性与适格性。在实践中，合同续签的签约对象需根据用工形式、企业组织架构、法律关系性质等多重因素综合判断。以下从劳动关系、劳务派遣、外包服务、特殊用工场景等维度展开分析，结合法律规定与实务操作，厘清不同情形下的签约主体及注意事项。

一、标准劳动关系中的续签主体：用人单位与劳动者

在标准劳动关系中，续签合同的签约双方为用人单位与劳动者本人。根据《劳动合同法》规定，用人单位是指依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。劳动者则需具备法定就业年龄（16周岁以上）、劳动能力及独立民事行为能力。

1.用人单位主体资格的确认

续签合同时，需首先核实用人单位是否具备合法经营资质。例如，企业应持有有效的营业执照，分支机构（如分公司）需经总公司授权或依法登记；事业单位需具备法人资格或经上级主管部门批准的用工权限。若用人单位在合同到期前发生合并、分立、名称变更等情形，根据法律规定，原劳动合同继续有效，续签主体应为承继原单位权利义务的新主体。例如，A公司被B公司吸收合并后，员工续签合同的对象应为B公司，且需在新合同中注明工龄连续计算。

2.劳动者身份的唯一性

劳动者本人是续签合同的法定签约主体，禁止由他人代签（除非有书面授权委托书且经用人单位确认）。实践中，部分企业可能要求劳动者家属代签，或因劳动者离职后“挂靠”社保而续签合同，此类行为可能导致合同无效。例如，某员工离职后仍通过原单位缴纳社保并续签劳动合同，但实际未提供劳动，该合同因缺乏真实用工关系而不具备法律效力。

二、劳务派遣中的续签主体：派遣单位与被派遣劳动者

劳务派遣是典型的“三角关系”，涉及派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体。根据《劳务派遣暂行规定》，续签合同的签约双方为派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者，用工单位无权直接与被派遣劳动者续签合同。

1.派遣单位的法定职责

派遣单位需与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，合同到期后如需续签，仍由派遣单位发起。用工单位仅负责提供劳动岗位、支付劳动报酬（通过派遣单位转付），但无权决定续签事宜。例如，某用工单位因业务需要希望留用被派遣劳动者，需通过派遣单位协商续签，或与派遣单位解除派遣协议后，与劳动者直接建立劳动关系（需注意“同工同酬”及岗位性质是否符合劳务派遣“三性”要求）。

2.用工单位的风险规避

若用工单位直接与被派遣劳动者续签合同，可能被认定为“事实劳动关系”，需承担用人单位的法律责任。例如，某银行将柜员岗位外包给派遣公司，合同到期后银行直接与劳动者续签协议，法院可能因“岗位长期稳定、劳动者受银行直接管理”判定双方存在事实劳动关系，银行需补缴未缴纳的社保并支付未签劳动合同的双倍工资差额。

三、业务外包中的续签主体：外包公司与外包员工

业务外包与劳务派遣的核心区别在于法律关系性质：外包中，外包公司与员工签订劳动合同，用工单位与外包公司是民事合作关系（如服务合同、承揽合同），与外包员工无直接法律关系。因此，续签合同的主体为外包公司与外包员工，用工单位不得干预续签过程。

1.外包与派遣的区分要点

实践中需通过合同内容、管理方式、风险承担等要素判断是否为真实外包。例如，某制造企业将生产线外包给C公司，若C公司员工需遵守制造企业的考勤制度、接受其直接指挥，则可能被认定为“假外包、真派遣”，此时续签主体仍需回归派遣单位。反之，若外包员工由C公司自行管理、劳动工具由C公司提供、成果交付后用工单位一次性结算费用，则属于真实外包，续签主体为C公司与员工。

2.用工单位的注意事项

用工单位与外包公司续签服务合同时，不得约定“员工必须留用”“续签条件需经用工单位同意”等条款，此类约定可能因干预外包公司用工自主权而被认定为无效。例如，某电商平台与物流外包公司约定“快递员续签合同需经平台考核”，该条款因突破合同相对性原则，可能导致平台对员工承担连带责任。

四、特殊用工场景下的续签主体认定

1.非全日制用工

非全日制用工（如小时工、兼职）可订立口头协议，续签时无需书面形式，但主体仍为用人单位与劳动者本人。需注意：非全日制用工不得约定试用期，工资结算周期不得超过15日，且用人单位无需缴纳社保（仅需缴纳工伤保险）。若企业要求非全日制员工续签书面合同，签约主体与全日制用工一致，但需明确用工形式及权利义务。

2.退休返聘

退休返聘人员与用人单位构成劳务关系，续签合同的主体为用人单位与退休人员本人，合同性质为劳务合同（而非劳动合同）。签约时需注意：退休人员需提供身份证、退休证，合同内容需明确工作内容、报酬标准、人身伤害责任划分等，且不适用最低工资、带薪年假、经济补偿等劳动法规定。

3.关联企业中的续签主体