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劳动关系管理合同续签制度研究

引言

劳动关系是企业运营的基础纽带，而劳动合同作为劳动关系的法律载体，其续签环节往往是员工职业发展的关键节点，也是企业人才管理的重要抓手。说句实在话，很多职场人都经历过“合同到期前的焦虑期”——既期待与企业长期共同成长，又担心因考核不达标或岗位调整失去稳定工作；企业管理者同样面临“续签抉择的两难”：想留住核心骨干却怕养“闲人”，想优化团队结构又怕引发劳动纠纷。这种双向的不确定性，让合同续签制度从“流程性操作”升级为“战略性管理工具”。本文将围绕合同续签制度的核心价值、现存问题、优化路径展开研究，结合典型案例探讨如何通过制度设计实现企业与员工的“双向奔赴”。

一、合同续签制度的核心价值：从“流程节点”到“管理杠杆”

合同续签并非简单的“签或不签”决策，而是企业人力资源管理体系的综合体现。它像一面镜子，既照见员工的职业贡献与发展潜力，也反映企业的人才策略与文化导向。具体来看，其核心价值体现在三个层面：

1.1对员工：稳定预期与成长激励的“双引擎”

职场人最朴素的诉求是什么？一份能看到未来的工作。合同到期前，员工会自然产生“去留”考量：如果企业明确传递“愿意续签”的信号，员工会更安心投入工作，甚至主动提升技能以匹配长期发展；反之，若续签结果模糊不清，员工可能陷入“做一天和尚撞一天钟”的消极状态，甚至提前寻找新机会。举个简单的例子，某互联网公司曾做过内部调研，发现合同到期前3个月，未明确续签意向的员工工作效率平均下降15%，而提前1个月收到“拟续签通知”的员工，项目完成率提升了20%。这说明，续签制度的规范执行能直接转化为员工的职业安全感与工作动力。

1.2对企业：人才保留与结构优化的“平衡器”

企业的发展需要“老带新”的人才梯队，也需要不断注入新活力。合同续签恰好是这个“平衡点”：对于核心技术骨干、高绩效员工，通过续签强化其归属感，避免人才流失；对于能力匹配度下降、绩效长期不达标者，通过不续签或调整岗位实现团队优化。某制造企业曾因未建立科学的续签评估机制，连续3年对所有到期员工“一刀切”续签，导致部分老员工因缺乏竞争压力出现“躺平”现象，团队创新力下降；后来引入“绩效+潜力+岗位适配度”三维评估体系，续签率从95%调整为80%，留下的员工积极性显著提升，当年新产品研发周期缩短了20%。

1.3对劳动关系：合规风险与和谐氛围的“调节器”

劳动合同法对续签条件、无固定期限合同签订情形等有明确规定（如连续两次固定期限合同后需签无固定期限合同）。实践中，因续签操作不规范引发的劳动争议占比高达30%以上，常见问题包括：未在合同到期前及时沟通、续签条件随意变更、无固定期限合同签订遗漏等。这些问题不仅会导致企业支付赔偿金，更会损害员工对企业的信任。反之，规范的续签制度能提前规避法律风险，同时通过公开透明的流程让员工感受到“被尊重”，进而构建和谐的劳动关系。

二、现存问题：从“重结果”到“轻过程”的制度短板

尽管合同续签的重要性日益凸显，但在实际操作中，仍有不少企业存在“重结果、轻过程”的误区，具体问题可归纳为四类：

2.1流程规范性不足：“临时决策”代替“制度约束”

部分企业将合同续签视为“事务性工作”，缺乏明确的操作流程。例如，有的企业在合同到期前1周才启动评估，HR临时找部门负责人“补意见”，导致评估结果主观性强；有的企业未建立“提前沟通期”，员工直到合同到期当天才知道是否续签，甚至出现“合同已到期但未续签，员工仍在工作”的事实劳动关系，增加了双倍工资赔偿风险。某零售企业曾因未在合同到期前30天通知员工不续签，被员工以“未提前告知”为由申请仲裁，最终企业不仅需支付经济补偿，还因程序瑕疵额外支付了1个月工资作为代通知金。

2.2评估机制缺失：“主观印象”代替“客观标准”

续签决策的关键是对员工价值的评估，但很多企业缺乏科学的评估体系。有的企业仅以“领导个人印象”为依据——部门负责人说“小张挺踏实”就续签，说“小李最近有点懒”就不续签；有的企业虽有考核，但仅看短期绩效，忽视员工潜力（如学习能力、跨部门协作价值）；还有的企业未区分岗位类型，对技术岗和销售岗使用同一套评估标准，导致“技术骨干因短期业绩不达标被淘汰”或“销售能手因团队协作差却被保留”等不合理现象。

2.3沟通环节缺位：“单向通知”代替“双向对话”

续签不仅是企业的“决策行为”，更是与员工的“对话机会”。但现实中，很多企业将续签沟通简化为“发通知”：要么直接告知“同意续签，按原条件”，要么说“不续签，月底办手续”。这种“单向通知”忽视了员工的真实诉求：有的员工可能因家庭原因希望调整工作时间，有的员工希望通过续签争取培训机会，有的员工对岗位内容有新的规划。某科技公司曾有一名核心工程师因合同到期前未被主动沟通，误以为企业不再重视自己，转而接受竞争对手