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人力资源招聘流程通用模板
一、模板适用范围与应用场景
业务扩张需求：企业新增部门、拓展新业务线时的人员配置；
岗位替补需求：因员工离职、调岗、晋升等导致的岗位空缺补充；
临时项目需求：短期项目或阶段性工作所需的人员招聘；
人才储备需求：针对核心岗位或未来战略方向的人才提前储备。
二、标准化招聘执行步骤
（一）需求提出与审批
责任部门：用人部门、人力资源部
关键动作：
用人部门根据业务目标或岗位空缺情况，填写《招聘需求申请表》（详见第三部分表单），明确岗位名称、招聘人数、核心任职要求（含学历、经验、技能等）、到岗时间、薪酬预算范围等关键信息。
人力资源部对需求的合理性进行审核：重点评估岗位设置是否符合组织架构、任职要求是否与岗位匹配、薪酬预算是否符合企业薪酬体系。
提交至相关负责人审批（如部门负责人分管负责人总经理/CEO），审批通过后进入下一环节。
输出成果：《招聘需求申请表》（审批版）
（二）招聘计划制定
责任部门：人力资源部
关键动作：
根据审批通过的招聘需求，制定《招聘计划表》，明确：
岗位清单及职责概述；
各岗位的招聘渠道选择（如内部推荐、招聘网站、猎头合作、校园招聘、社会招聘等）；
招聘周期规划（简历收集期、筛选期、面试期、录用决策期等）；
招聘预算（渠道费用、面试成本、入职礼包等）。
计划需反馈至用人部门确认，保证双方对招聘节奏和资源投入达成一致。
输出成果：《招聘计划表》
（三）渠道发布与简历收集
责任部门：人力资源部
关键动作：
根据招聘计划选择渠道并发布信息：
内部渠道：通过企业内部公告栏、OA系统、员工推荐等方式发布，鼓励内部人才推荐（可设置推荐奖励机制）；
外部渠道：主流招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、行业垂直平台、社交媒体（如LinkedIn、脉脉）、猎头合作（针对高端或稀缺岗位）、校园招聘（针对应届生或初级岗位）、线下招聘会等。
简历收集过程中，保证岗位信息描述清晰，避免包含歧视性内容（如性别、年龄、地域限制等）。
对收集的简历进行初步分类（按岗位、经验、学历等），建立“简历库”并定期更新。
输出成果：简历库、渠道效果统计表（记录各渠道简历投递量、有效简历量等）
（四）简历筛选与初筛沟通
责任部门：人力资源部、用人部门
关键动作：
HR初筛：根据《招聘需求申请表》中的“任职要求”，对简历进行初步筛选，重点核查学历、工作年限、核心技能等硬性条件，剔除明显不符合要求的简历。
用人部门复筛：HR将初筛通过的简历（按1:3-1:5的比例，根据岗位紧急程度调整）推送至用人部门，由用人部门负责人或岗位直属上级结合岗位胜任力（如项目经验、专业技能、软素质等）进行二次筛选。
初筛沟通：对通过复筛的候选人，HR进行电话或线上初筛沟通，确认：
求职意向真实性（是否仍在找工作、对岗位和企业的兴趣度）；
薪资期望（是否在预算范围内）；
到岗时间（能否满足岗位需求）；
基本情况核实（如离职原因、学历真实性等初步信息）。
确认无误后，进入面试环节，向候选人发送《面试邀请》（含时间、地点、形式、所需材料等）。
输出成果：通过初筛的候选人名单、《面试评估表》（面试前准备）
（五）面试组织与评估
责任部门：人力资源部、用人部门、跨部门面试官（如需）
关键动作：
面试形式确定：根据岗位级别选择合适形式，如：
初级岗位：结构化面试（HR面+业务专业面）；
中级岗位：半结构化面试+专业笔试/实操测试（如设计岗实操、编程岗机试）；
高级/管理岗位：无领导小组讨论、案例分析、多对一面试（含高管面谈）。
面试官安排：明确各环节面试官（HR面官考察综合素质，业务面官考察专业能力，高管面官考察战略匹配度），提前发放《岗位说明书》和《面试评估标准》。
面试执行：
HR提前1天提醒候选人面试时间，面试当天引导签到、介绍流程；
面试官根据《面试评估表》（详见第三部分）对候选人进行评分，记录关键表现（如项目经历细节、解决问题的思路、团队协作能力等）；
面试结束后，面试官需在24小时内完成评估表填写并反馈至HR。
复试/终试安排：若初试未达标，HR及时告知候选人结果；若需复试，协调复试时间并安排更高层级或跨部门面试官参与。
输出成果：《面试评估表》（各环节）、《面试结果汇总表》
（六）背景调查与薪酬谈判
责任部门：人力资源部、用人部门
关键动作：
背景调查：对拟录用候选人（核心岗位或管理岗必做，其他岗位可选）开展背景核实，重点调查：
工作履历（任职单位、岗位、时间、职责）；
工作业绩（关键项目成果、业绩数据）；
离职原因（是否与原单位存在劳动纠纷）；
学历/资质证书（可通过学信网、职业资格认证平台核实）。
调查方式包括电话联系原单位HR/直属领导、提供推荐人信息等，保证信息客观真实。
薪酬谈判：
HR结合候选人能力水平、市场薪酬数据（参考行业薪酬报告）、
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