绩效管理研讨会：如何开展考核面谈.pdfVIP

如何对进行考核面谈

的角色

这是你加入公司的第二年,你觉得自我表现不错.

在业绩目标里,成本控制还是不错的,尽管没有达到4分的,但考虑到在今年下半年糖和面粉的市场价格上涨10%的前提下公司的

采购成本控制仍然完成,你觉得总经理应该考虑到难度系数.当然,其他物流成本,如成本,比你要控制得好很多,这离不

开储运主管的贡献.问题是”提高常规产品可得率,缩短平均备货时间”的结果为”95%的产品在8.5个工作日内备货”,根据

只能得到2分,当然这里有我们的物流公司的或运气不好.比如华运公司在给石家庄客户送冷冻食品时,中途发生交通事故,导致

8小时;丹沙在给客户送货时,分供方(丹沙找的公司)的新将车辆开到不允许卡车运行的内环线上,被扣押1整天!但是客观

大于特例.公司为了长远的发展,开拓了许多中等城市.客户分散而且订单比较小,经常为了三五吨食品跑一趟.起初物流公司都

不愿意,通过长期的”双赢”观念让他们尝试3个月,并用周密的统筹(其他公司的产品或本公司的产品回收)尽量让车辆减少

回程空载,总算在一分钱不增加的前提下取得了物流公司的承诺,但小批量远距离的业务一多(31%),风险自然就大了,时间超过了

6.25%(0.5/8),但成本和服务都达到了,应该有3分吧.

其他的几项任务完成得还是不错的,因此你觉得总体的业绩目标至少是3分,也不凡争取4分.

行为目标还是不错的,尤其是主动性和责任心是可以有很多例子来支持的.4分是至少的.

你非常重视人员管理,希望员工的职业生涯在公司得到发展,结果大家都挺满意;绩效管理也不错,人人有计划,有,并且根据员工

的特点进行管理,实行”情景”.比如对储运主管大胆,对新手采购主管细致指导.考核和每个人都做了,由于出

差,没有办法做,好在平时的沟通较多,估计问题不大.比如说,你曾发现仓库员工普遍较懒散,和商量后,他迅速采取奖惩措

施,除了一个员工无法改好被辞退,其他人的动力和都很大,他们还提出两条建议.其一,在存货区前未增加核货区;其二,食品出

库时,仓库管理员唱单时搬运工”和”单.结果使得搬运准确性提高,返工减少.所以,你觉得管理得分可以是4分.

总之,你的目标完成得不错,考核结果应该是”优秀”(4分).考核是很重要的事情,倒不是为了明年的涨薪的几个百分点,主要是得到工

作的认可.你会在尊重的态度下争取应得的东西.

场价格上涨10%的前提下公司

要控制得好很多,这离

8.5个工作日内备货”,根据

冻食品时,中途发生交通事故,

运行的内环线上,被扣押1整

常为了三五吨食品跑一趟.起的

品或本公司的产品回收)

业务一多(31%),风险自然就大了,

人有计划,有,并且根据员

核和每个人都做了,由于

商量后,他迅速采取奖惩

货区前未增加核货区;其二,食

得分可以是4分.

涨薪的几个百分点,主要是得到

郑勇的角色

对于考核,你是非常慎重的,不能光凭感觉,而要与年初的目标紧密结合起来.

在业绩目标里,