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2025年人力资源管理师职业生涯规划中的谈判与影响力专题及解析

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.在2025年混合办公常态下，HR与业务高管就“弹性工时覆盖率”进行谈判时，最先应使用的信息是

A.行业平均覆盖率数据

B.公司过去三年离职率曲线

C.竞争对手在脉脉上的匿名吐槽

D.董事会年初发布的ESG指标

答案：B

解析：离职率曲线直接反映历史用工健康度，是内部可信的“疼痛指标”，能在开局即建立“问题共担”氛围，比外部宏观数据更具情感冲击力。

2.当Z世代员工提出“用游戏化积分兑换调薪”时，HR最符合谈判学“非等价交换”原则的做法是

A.直接拒绝，维护薪酬严肃性

B.要求员工先完成额外OKR才能启动兑换

C.将积分与福利菜单挂钩，而非固薪

D.把提案提交薪酬委员会，三个月内答复

答案：C

解析：非等价交换强调用对己方低成本、对对方高价值的资源进行置换。积分兑换福利既满足Z世代即时反馈，又不破坏固薪结构，实现双赢。

3.2025年主流AI面试系统显示候选人“微表情紧张度38%”，用人经理以此压薪。HR此时构建影响力的最佳锚点是

A.系统算法可解释性报告

B.该岗位历史绩效与微表情相关性为零的数据

C.候选人前雇主出具的绩效证明

D.公司“多元包容”价值观口号

答案：B

解析：用数据摧毁对方锚定物（微表情），以“零相关”破除其压薪合理性，属于谈判中的“锚点重置”技术。

4.在“四天工作制”谈判中，工会以“集体罢工”为威胁点，HR采用“反向假设”策略，应首先提问

A.“如果罢工，你们预计损失几天工资？”

B.“若公司同意，你们能承诺什么对价？”

C.“罢工是否违反最新《劳动争议调解条例》？”

D.“你们是否已准备好应急储蓄？”

答案：B

解析：反向假设把威胁转化为条件问句，迫使对方提前暴露可交换资源，为后续让步埋下伏笔。

5.2025年《算法管理法》要求HR在部署AI绩效系统前完成“员工知情同意”。若员工拒绝签字，HR最符合“原则式谈判”精神的回应是

A.告知“不同意味着失去晋升资格”

B.拆分系统功能，仅对可接受模块授权

C.向上级申请停用该系统

D.承诺一年后再重新征求意见

答案：B

解析：原则式谈判强调把人与问题分开，拆分授权降低对方心理门槛，同时保留系统核心效用。

6.当业务负责人在复盘会上指责“HR招错人导致项目流产”，HR使用“利益披露”技巧，应首先陈述

A.招聘流程中签字的全部节点

B.业务负责人当时追加的三条JD外要求

C.市场人才供需比数据

D.HR团队当季度加班时长

答案：B

解析：披露对方隐藏利益（临时追加要求），把责任从“HR单方错误”转化为“共同决策结果”，削弱攻击火力。

7.2025年人社部推出“薪酬透明二维码”，员工扫码可见同岗区间。此时HR与员工一对一调薪沟通，影响力来源排序正确的是

A.法定权力＞专家权力＞参照权力

B.信息权力＞专家权力＞感召权力

C.专家权力＞信息权力＞法定权力

D.参照权力＞信息权力＞强制权力

答案：B

解析：二维码使信息对称，HR的“信息垄断”消失，必须依靠专业解释力（专家权力）与信任关系（感召权力）重塑影响。

8.在跨国并购谈判中，对方德籍工会提出“监事会席位”要求，HR使用“文化框架切换”技巧，应首先引用

A.中国《公司法》对监事会的定义

B.德国《共同决策法》历史沿革

C.欧盟2024年最新人力资本披露准则

D.并购后总部拟设“欧洲创新中心”计划

答案：D

解析：切换至“未来成长”框架，把席位问题从“权力斗争”转为“共创价值”，降低对抗性。

9.2025年“零工占比”突破45%，HR与外包平台就“技能认证互认”谈判，使用“条件让步”策略，最佳让步节奏是

A.一次让到位，展现诚意

B.先让10%，再让20%，再让30%

C.小幅递减：5%→3%→1%

D.不让，等待平台先让步

答案：C

解析：递减让步传递“底线逼近”信号，既显示合作意愿，又避免对方持续索取。

10.当CEO在全员直播中称“HR是成本中心”，HR次日使用“议题关联”技术挽回影响力，应提交的报告主题是

A.《HR成本削减方案》

B.《人力资本ROI对市值影响的实证研究》

C.《HR数字化转型预算》

D.《CEO直播话术优化建议》

答案：B

解析：把HR职能与市值挂钩，重塑议题为“战略增值”，而非“成本削减”，扭转高层认知框架。

二、多项选择题（每题3分，共15分）

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