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2025年人力资源管理师中级考试及答案

一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填入括号内）

1.在组织变革过程中，员工出现“心理契约破裂”现象，最直接的原因是（）。

A.薪酬水平下降

B.组织承诺未兑现

C.领导风格突变

D.工作内容扩大

答案：B

解析：心理契约破裂指员工感知到组织未履行其应承担的义务，核心在于承诺未兑现，而非单纯薪酬或任务变化。

2.某公司拟采用“人才九宫格”进行继任计划，横轴为“绩效”，纵轴为“潜力”，落入第3象限（低绩效—高潜力）的员工最适宜的培养方式是（）。

A.立即晋升

B.安排轮岗锻炼

C.列入淘汰名单

D.保留原岗并强化辅导

答案：D

解析：低绩效—高潜力员工需先提升绩效，保留原岗可给予稳定环境，强化辅导帮助其转化潜力为业绩。

3.根据《劳动合同法》第四十条，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形不包括（）。

A.劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作

B.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任

C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

D.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件

答案：D

解析：D项属于第三十九条“过失性解除”，无需提前三十日或代通知金。

4.在薪酬调查数据分析中，将各企业同类岗位薪酬从高到低排序后，处于25%位置的数值称为（）。

A.中位值

B.四分位差

C.第一四分位数

D.第三四分位数

答案：C

解析：25%位置即第一四分位数，反映市场较低水平。

5.关于“胜任力模型”与“任职资格”的区别，下列说法正确的是（）。

A.胜任力模型关注最低门槛，任职资格关注卓越绩效

B.胜任力模型可用于招聘，任职资格不能用于招聘

C.胜任力模型强调冰山以下特质，任职资格强调冰山以上要求

D.二者在培训需求分析阶段无法结合使用

答案：C

解析：胜任力模型聚焦深层动机、特质等冰山以下部分，任职资格侧重知识、技能等冰山以上可观察部分。

6.某集团采用“三支柱”模式，HRBP在年度人力预算评审中发现某事业部人均创收连续下降，应首先使用的分析工具是（）。

A.鱼骨图

B.杜邦分析法

C.劳动力冗余系数

D.相关性检验

答案：B

解析：杜邦分析法可拆解收入、成本、人力投入关系，快速定位人均创收下降根因。

7.在人才测评中，同时效度指的是（）。

A.测评结果与未来绩效的相关程度

B.测评结果与现有绩效的相关程度

C.测评工具内部题目的一致性

D.不同测评者对同一被试结果的一致性

答案：B

解析：同时效度是测评结果与当前绩效标准的相关系数，用于验证工具有效性。

8.根据《社会保险法》，职工基本医疗保险个人账户的资金来源不包括（）。

A.职工个人缴费

B.用人单位缴费划入部分

C.政府补贴

D.利息收入

答案：C

解析：政府补贴进入统筹基金，不划入个人账户。

9.在组织文化诊断中，若“现状文化”与“期望文化”在“竞争—合作”维度上差距最大，应优先采用的干预手段是（）。

A.修改绩效考核权重

B.更换高层管理者

C.调整公司愿景表述

D.重新设计股权结构

答案：A

解析：绩效考核权重直接引导员工行为，降低个人竞争指标、增加协作指标可快速缩小文化差距。

10.关于“弹性福利计划”的表述，错误的是（）。

A.可提高员工感知价值

B.必然导致行政成本下降

C.需配套信息化平台

D.体现“以员工为中心”理念

答案：B

解析：弹性福利因选项多样、后台结算复杂，行政成本通常上升而非下降。

11.在劳动争议仲裁中，劳动者主张加班费，举证责任分配规则是（）。

A.完全由劳动者举证

B.完全由用人单位举证

C.劳动者先举证存在加班事实，用人单位举证已支付加班费

D.由仲裁庭收集证据

答案：C

解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，加班事实由劳动者初步举证，是否足额支付由单位举证。

12.某互联网公司采用OKR管理，其中O“提升用户粘性”对应的KR最不符合SMART原则的是（）。

A.将日活跃用户数提升20%

B.让用户更满意

C.Q3末次月留存率≥45%

D.通过两期功能迭代将平均使用时长增加5分钟

答案：B

解析：“更满意”无法衡量，缺乏可量化指标。

13.在裁员沟通中，被称为“BEST”原则的正确顺序是（）。

A.行为—影响—感受—期望