2025年企业人力资源管理师三级考试实操真题及答案(含答案).docxVIP

2025年企业人力资源管理师三级考试实操真题及答案(含答案)

一、案例分析题（共3题，每题20分，共60分）

【案例一】

背景：

A公司是一家拥有500名员工的智能制造企业，2024年因订单激增，一线操作工缺口达120人。人力资源部在2025年2月启动“春雷行动”招聘计划，目标60天内补足缺口。招聘经理李敏将渠道分为五类：

①内部推荐（占比30%）

②短视频直播带岗（占比25%）

③技工学校校企合作（占比20%）

④老员工返聘（占比15%）

⑤劳务派遣转为直签（占比10%）

截至4月30日，共收到简历1384份，面试896人，发放offer312人，实际到岗287人，试用期离职43人。财务数据显示，本次招聘综合成本为38.6万元，人均成本1346元，较2024年同期下降18%。但质量部反馈，新员工三个月一次校验合格率仅为82%，低于老员工的94%。总经理要求人力资源部在5月15日前提交复盘报告，并回答三个问题：

1.计算并评价本次招聘的“招聘转化率”与“试用期留存率”。

2.用鱼骨图法从“人、机、料、法、环”五个维度分析一次校验合格率低的根本原因。

3.给出三项可立即落地的改进措施，并说明如何衡量其有效性。

答案：

1.招聘转化率=实际到岗/面试人数=287/896=32.03%，行业均值28%，表现良好；试用期留存率=（到岗-离职）/到岗=（287-43）/287=85.02%，行业均值88%，略低。

2.鱼骨图分析：

人——新员工技能矩阵缺口，师傅带教时间不足；

机——新进口设备SOP更新滞后，缺少可视化操作指引；

料——来料批次差异大，新员工不会快速调试参数；

法——培训教材为2022版，未覆盖新工艺；

环——车间噪音85dB，新员工易疲劳导致操作失误。

3.改进措施：

①“影子计划”：为每名新员工配1名高级工师傅，签订《带教协议》，每日带教2小时，持续30天；有效性指标：一个月后校验合格率≥90%。

②更新SOP：工艺部5月内完成15份可视化作业指导书，张贴在设备旁；有效性指标：员工查找资料时间下降50%。

③噪音治理：行政部6月前在三条生产线加装吸音帘，使噪音降至75dB；有效性指标：员工疲劳度问卷得分下降20%。

【案例二】

背景：

B公司是一家互联网电商企业，2025年3月对客服中心进行组织架构调整，将原来的“三线支持”改为“小前台+大中台”模式，前台设20个业务小组，中台设知识库、质检、培训、数据、工单五大模块。调整后，员工需重新竞聘上岗。竞聘规则：

①绩效近两次≥B；

②技能测评≥80分；

③无违纪记录。

最终有18人落选，其中5人因绩效为C，10人因技能不足，3人因违纪。落选员工情绪激动，质疑规则不透明，并在企业微信大群发布“讨说法”长文，引发舆论。人力资源部需完成以下任务：

1.列出本次竞聘中“程序公平、互动公平、结果公平”存在的风险点各2条。

2.设计一个“落选员工关怀与再赋能”方案，包含时间、对象、内容、责任人、预算。

3.计算若按《劳动合同法》第四十条支付经济补偿，B公司需额外支出多少金额？（已知客服中心员工月平均工资6500元，平均司龄3.5年）

答案：

1.程序公平风险：①评分标准未提前公示权重；②评委全部由中层担任，缺少一线员工代表。

互动公平风险：①竞聘结果仅群发邮件，未一对一沟通；②落选员工申诉渠道只有HRBP邮箱，响应时长超48小时。

结果公平风险：①技能测评题库与岗位实际脱节；②违纪记录追溯期未明确，员工对3年前警告仍被计入表示不满。

2.落选员工关怀与再赋能方案：

时间：2025年4月1日—6月30日

对象：18名落选员工

内容：①“90天转身计划”：每周2小时技能补差培训；②配备外部心理咨询师，开展团体辅导2次；③开放内部转岗通道，优先推荐仓储、运营支持等缺编岗位；④给予每人1000元培训基金，用于报考客服资格证。

责任人：HRBP王倩统筹，客服总监张帆配合，心理顾问由第三方EAP公司提供。

预算：培训费18000元+心理咨询费9000元+转岗面试成本2000元=2.9万元。

3.经济补偿计算：

司龄3.5年按4年计，6500×4=26000元/人，18人共需支付26000×18=468000元。

【案例三】

背景：

C公司是一家连锁茶饮品牌，2025年5月计划上线“合伙人”制度，将部分门店员工转为合伙经营者。人力资源部草拟了《门店合伙人管理办法》，核心条款如下：

①员工需出资5万元取