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劳动合同纠纷案例解析与处理技巧

在当前的劳动用工环境下，劳动合同纠纷已成为企业运营与劳动者维权过程中无法回避的议题。此类纠纷不仅关乎双方的切身利益，更对劳动关系的和谐稳定及企业的长远发展具有深远影响。本文将结合司法实践中的典型案例，深入剖析劳动合同纠纷的常见类型与核心争议点，并在此基础上提炼实用的处理技巧，旨在为劳资双方提供有益的参考与指引，以期在源头上预防纠纷，在纠纷发生时妥善应对。

一、未签订书面劳动合同的双倍工资争议

案例简介：

某科技公司于年初招聘了一批技术人员，其中包括程序员小李。入职时，公司口头约定了月薪及试用期，但并未与小李签订书面劳动合同。小李工作半年后，因个人原因提出离职，并随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其在职期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

争议焦点：

1.公司未与小李签订书面劳动合同的行为是否违法？

2.小李主张的双倍工资差额应如何计算，其仲裁时效如何认定？

案例解析：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在本案例中，公司自小李入职之日起超过一个月未满一年未与其签订书面劳动合同，显然违反了上述法律规定，理应支付双倍工资差额。关于双倍工资差额的计算基数，通常以劳动者当月应得工资（不包含加班费）为准。仲裁时效方面，双倍工资差额的仲裁请求应适用一年的仲裁时效，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。实践中，对于时效的起算点存在不同理解，一种观点认为从用工满一年的次日起算，另一种观点则认为逐月起算。主流观点倾向于，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，劳动者主张双倍工资差额的仲裁时效从用工满一年的次日起计算一年。

处理技巧：

*用人单位视角：务必在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。如因员工原因拖延或拒绝签订，用人单位应保留相关证据（如书面通知、沟通记录等），并可在一个月内书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿。对于劳动合同即将到期的员工，应提前评估是否续签，并及时办理续签手续，避免形成事实劳动关系。

*劳动者视角：入职后应主动要求与用人单位签订书面劳动合同。如用人单位未依法签订，应注意收集和保留证明劳动关系的证据（如工资条、工牌、考勤记录、工作邮件等），并在法定时效内及时主张权利。

二、违法解除劳动合同的赔偿金争议

案例简介：

王女士在某贸易公司担任销售经理，双方签订了为期三年的劳动合同。在合同履行至第二年时，公司以王女士“业绩未达标，不能胜任工作”为由，向其发出了解除劳动合同通知书，未给予任何经济补偿。王女士认为公司解除理由不成立，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点：

1.公司以“不能胜任工作”为由解除劳动合同是否符合法定程序和条件？

2.若解除违法，赔偿金应如何计算？

案例解析：

《劳动合同法》第四十条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中第二项为“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。据此，用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，必须满足以下条件：首先，用人单位要有明确的岗位胜任标准，且该标准应向劳动者公示或告知；其次，用人单位需有充分的证据证明劳动者不能胜任工作（如绩效考核结果、工作成果评估等）；再次，在劳动者不能胜任工作后，用人单位必须对其进行培训或者调整工作岗位；最后，经培训或调岗后，仍需有证据证明劳动者依旧不能胜任工作。只有同时满足上述条件，用人单位方可解除劳动合同，且需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金），并支付经济补偿。

在本案例中，公司仅以“业绩未达标”为由直接解除合同，未经过培训或调岗的前置程序，显然不符合法定条件，构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，王女士可获得的赔偿金为其两个月工资的二倍，即四个月工资（假设其工作年限为两年整，月工资标准按解除前十二个月平均工资计算）。

处理技巧：

*用人单位视角：以“不能胜任工作”解除劳动合同需极为谨慎。首先，必须建立科学合理的岗位胜任评价体系和明确的考核标准，并确保劳动者知晓。其次，对考核结果要有书面