五星级酒店员工解雇、辞退处理制度.docxVIP

五星级酒店员工解雇、辞退处理制度

本制度旨在规范员工解雇（因业务调整或能力不适）与辞退（因违规违纪）的管理流程，通过“合法合规、证据充分、流程透明、人文关怀”的原则，确保处理过程既符合国家劳动法律法规，又兼顾酒店经营需求与员工合法权益，维护五星级酒店团队稳定性与品牌形象，避免劳动纠纷。

一、解雇处理（因业务或能力原因，合规操作）

解雇适用于“酒店业务调整导致冗员、员工无法胜任岗位且无其他适配岗位”两类场景，需严格遵循“评估先行、提前通知、经济补偿、手续规范”的流程，确保处理过程合法、公正，减少员工抵触情绪。

（一）解雇适用场景与评估标准

业务调整导致冗员：

适用场景：酒店因“业务收缩（如关闭非核心餐饮品牌、缩减客房运营规模）、结构优化（如部门合并、岗位职能整合）、战略转型（如从传统酒店向高端精品酒店转型）”等原因，出现岗位冗余（如原餐饮部10人，调整后仅需5人）；

评估流程：由人事部联合业务部门制定《冗员筛选方案》，优先通过“自愿申请调岗（调至其他缺人部门）、自愿离职（给予额外补偿）”减少冗员，若自愿方式无法满足需求，再按“绩效优先、工龄辅助”原则筛选（如优先保留近2年绩效优秀、工龄长的员工），筛选结果需经总经理办公会审议通过，避免“主观随意筛选”（如因个人关系保留冗余员工）。

员工无法胜任岗位且无适配岗位：

适用场景：员工经“岗位考核、培训、调岗”后，仍无法满足岗位基本要求，且酒店无其他适配岗位（如客房服务员多次未通过“客房清洁达标考核”，且无其他基层岗位空缺）；

胜任力评估标准：需满足“三次考核不达标+一次专项培训+一次调岗尝试”三个条件，具体包括：

岗位考核：连续3个月月度绩效等级为“待改进”（低于合格线），考核内容需与岗位核心职责挂钩（如客房服务员考核“清洁达标率、客户投诉率”，前厅接待考核“外语沟通能力、入住办理效率”）；

专项培训：针对考核短板组织1-2周专项培训（如客房清洁不达标，培训“五星级客房清洁标准、工具使用技巧”），培训后需进行“理论+实操”补考，补考仍不达标；

调岗尝试：为员工推荐1-2个适配度较高的岗位（如客房服务员调至行李员，需评估员工体力、沟通能力是否符合行李员要求），员工拒绝调岗或调岗后仍无法胜任；

评估证据留存：需保留“月度绩效表、培训签到记录、补考成绩单、调岗沟通记录”等书面材料，作为解雇的合法依据，避免后续劳动纠纷。

（二）解雇通知与经济补偿

提前通知要求：

酒店需在解雇前1个月，向员工出具《员工解雇通知书》，书面说明“解雇原因（如业务调整导致冗员、无法胜任岗位）、最后工作日期（通知后第30天）、经济补偿标准、离职手续办理指引”，通知书需由人事部负责人签字并加盖酒店公章，通过“当面送达（员工签字确认）+邮件送达（留存邮件记录）”方式交付，确保员工知晓；

若因“紧急业务调整（如突发疫情导致酒店停业）”无法提前1个月通知，需经员工书面同意后，以“发放1个月职务岗位等级基本工资”代替提前通知，补偿金额随最后一个月工资一并发放，不得无故省略通知环节。

经济补偿标准：

补偿基数：以员工“被解雇前12个月的平均工资”为基数（含基本工资、生活津贴、固定绩效工资，不含加班费、临时补贴），若员工工作不满12个月，按实际工作月数计算平均工资；

补偿年限：根据员工在酒店的实际工作年限，每满1年支付1个月平均工资的经济补偿，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付0.5个月平均工资；

示例：员工在酒店工作3年8个月，平均工资6000元，则经济补偿=4×6000=24000元；工作1年3个月，平均工资5000元，则补偿=1.5×5000=7500元；

特殊情况：若员工月平均工资高于酒店所在地设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍，经济补偿按“职工月平均工资3倍”的标准支付，且补偿年限最高不超过12年（如员工平均工资20000元，当地职工月平均工资5000元，补偿基数按15000元计算）。

二、辞退处理（因违规违纪，严肃规范）

辞退适用于“员工违反酒店规章制度，经教育或警告后仍不改正”的场景，需严格遵循“事实清楚、证据充分、程序合规”的原则，避免“随意辞退”导致劳动纠纷，同时维护酒店规章制度的严肃性。

（一）辞退适用场景与处理标准

适用场景（需满足“违规事实+教育/警告无效”）：

轻度违规（一次警告后仍违规）：如“连续3次迟到早退（每次迟到超过10分钟）、工作时间擅自离岗1小时以上、私拿酒店小额物品（如客房洗漱用品）”等，需先给予“书面警告”