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五星级酒店员工迁调制度

本制度旨在规范员工职务调整与服务地点变动管理，通过“科学评估、透明流程、人文关怀”，实现“人岗精准匹配、业务高效支撑、员工稳定发展”的目标，确保迁调工作既符合酒店经营战略需求，又保障员工合法权益与职业发展，维护五星级酒店团队稳定性与服务品质连续性。

一、迁调基本原则（以业务为导向，兼顾员工适配）

业务优先原则：

酒店可根据“业务拓展（如新增分店、开设新餐饮品牌）、结构优化（如部门合并、岗位职能调整）、应急保障（如旅游旺季客房部人员支援前厅）”等需求，随时启动员工迁调（含职务调整、服务地点变动），确保业务运营顺畅；

迁调前需由人事部联合需求部门进行“必要性评估”，避免“无意义迁调”（如同一部门内频繁调整岗位），评估内容包括“迁调是否解决业务痛点、是否有更优替代方案（如内部招聘）”，评估通过后方可启动迁调流程。

人岗适配原则：

迁调需结合员工“学识背景、技能特长、过往绩效、职业意愿”，确保“员工能力与新岗位要求匹配、员工发展与迁调方向契合”，例如：将具备“外语能力强、客户沟通经验丰富”的客房部领班，调至前厅部担任主管，既发挥员工优势，又提升前厅服务质量；

禁止“强制迁调”（如因个人矛盾将员工调至不适合的岗位），若员工确因“身体条件（如腰椎疾病无法从事体力岗位）、家庭特殊情况（如需照顾患病亲属无法异地调动）”不适合迁调，需由员工提交书面说明及证明材料（如医院诊断书），人事部重新评估并制定替代方案（如调整迁调岗位、延后迁调时间）。

流程透明原则：

迁调全流程需“信息公开、沟通充分”，从迁调意向提出到最终任职，需与员工至少进行2次正式沟通（首次说明迁调原因与新岗位信息，二次确认员工意愿与疑虑），避免“突然通知、模糊解释”；

所有迁调决策需形成书面记录（《员工迁调审批表》），明确“迁调原因、新岗位信息、到岗时间、待遇保障”，由人事部存档备查，员工可随时申请查阅本人迁调记录。

二、迁调发起与审批流程（分层管理，权责清晰）

（一）迁调发起场景与主体

酒店统一发起：

由人事部根据酒店整体业务规划（如总部支援分店、跨部门人员优化），提出迁调方案（含迁调人员名单、新岗位分配、时间节点），报总经理审批；

示例：酒店在邻市开设新分店，需从总部客房部、前厅部抽调“具备3年以上五星级酒店经验、绩效优秀”的员工支援，人事部需筛选符合条件的员工名单，逐一沟通后形成迁调方案。

部门自主发起：

各部门主管可根据“管辖内员工能力与岗位需求匹配度”，提出迁调申请（如客房部主管发现某员工擅长客户沟通，申请将其调至客户关系部），需填写《人事异动单》，详细说明“迁调理由（如原岗位人岗错配、新岗位人员缺口）、员工适配依据（如员工技能证书、过往绩效数据）、新岗位职责与要求”，经部门负责人签字后报人事部审核。

（二）迁调审批权限与流程

审批权限划分：

基层员工（如客房服务员、餐厅服务员）迁调：由部门负责人提出→人事部审核（核查员工适配度、岗位需求真实性）→分管副总审批；

基层管理人员（如领班、主管）迁调：由部门负责人提出→人事部评估（含员工管理能力、新岗位管理需求）→总经理审批；

中层及以上管理人员（如经理、总监）迁调：由人事部联合高管团队提出→总经理办公会审议→总经理审批；

所有迁调审批需在5个工作日内完成，避免拖延影响业务进度。

审批通过后执行：

人事部需在审批通过后1个工作日内，向员工出具《员工迁调通知书》，明确“新岗位名称、所属部门、服务地点、到岗时间、薪酬福利变化（如异地迁调补贴）、联系人（新部门对接人）”，并与员工进行面对面沟通，解答员工疑问（如新岗位工作内容、通勤方式）；

若员工对迁调有异议（如认为新岗位与职业规划不符），需在收到通知书后3个工作日内书面反馈人事部，人事部需重新评估并在3个工作日内给出答复（如调整岗位、说明迁调必要性），不得无视员工合理诉求。

三、迁调执行规范（明确时限，保障衔接）

（一）到岗时限与前期准备

到岗时间要求：

主管及以上管理人员：接到《迁调通知书》后10个工作日内，需完成原岗位移交并到新岗位报到；

基层员工（含专业技术人员）：接到通知书后7个工作日内，完成移交并到岗；

若因“特殊情况（如原岗位移交事项复杂、家庭搬迁需时间）”无法按时到岗，需提前3个工作日向人事部提交《延期到岗申请》，说明延期理由与预计到岗时间（最长延期不超过5个工作日），经人事部与新岗位部门同意后方可延期，否则按“抗命处理”（扣当月绩效20分，情节严重者解除劳动合同）。

新岗位适配准备：

人事部需联合新岗位部门，为迁调员工提供“岗前适配支持”，包括：

岗位培训：针对新岗位核心职责（如从餐厅服务员调至客户关系部，需培训“客户投诉处理流程、会员管理系统