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ExpectancyFramework“CanIachievethis?”Expectancy“IfIachievethis,Whatwillitgetme?”Instrumentality“IstheoutcomeOfvalueTome?”Valence第30页，共80页，星期日，2025年，2月5日期望理论中应考虑的问题员工的自我效能感员工的组织公民行为弹性工资制(flexiblebenefits)第31页，共80页，星期日，2025年，2月5日弹性福利制与期望理论期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个人目标结合弹性福利制则让每位员工选择最能满足其需求的福利方案优缺点满足员工的不同需求；但员工可享有的福利项目减少组织藉由弹性福利制提高扣税额及津贴项目，而降低成本；但管理弹性福利的行政费用也会提高第32页，共80页，星期日，2025年，2月5日弹性福利制与期望理论?允许员工从各种福利方案中，挑选最适合自我需求的福利方案–高扣除额的低价医疗计划–低扣除额的高额医疗补助–视听力及牙齿的医疗保险–储蓄及退休金计划–寿险–休假–儿女教育备金第33页，共80页，星期日，2025年，2月5日变动薪酬（variable-payplans）按件计酬（piece-ratepayplans）利润分享制（Profit-sharingplans）工作资金制目标资金制第34页，共80页，星期日，2025年，2月5日变动薪酬的评价优点获利提高生产力上升员工态度改善缺勤率降低缺点无法估算将来的状况第35页，共80页，星期日，2025年，2月5日自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较OPOOIPIO增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）公平理论第36页，共80页，星期日，2025年，2月5日职工感到不公平时可能采取的措施采取行动改变自己的收支比率；采取行动改变他人的收支比率;通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰；选择另一个比较基准进行比较;发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。第37页，共80页，星期日，2025年，2月5日薪酬设计中的公平性问题外部公平性：对于类似的职位，公司的薪酬水平和其他同等企业相比应该基本相同，或者应超过同等企业的薪酬水平。内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬水平应该与其对公司的贡献一致。个体公平性：公司内部有相同或相类似职位的员工，其薪酬水平应基本一致。第38页，共80页，星期日，2025年，2月5日source:Herzberg,Frederick.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?HarvardBusinessReview,Jan2003,Vol.81Issue1,p87-96目标设置理论第39页，共80页，星期日，2025年，2月5日具体性目标设置挑战接纳监视和反馈目标设置理论第40页，共80页，星期日，2025年，2月5日目标设置理论的应用与发展目标管理四要素目标具体性参与制定时间规定绩效反馈第41页，共80页，星期日，2025年，2月5日现代绩效管理目标设计—过程监控–实施考核–激励发展强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。目标设置理论的应用与发展第42页，共80页，星期日，2025年，2月5日综合型激励模型（Robbins)强化高成就需要公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib绩效评估标准个人目标组织奖励个人绩效能力机会个人努力主导需要目标引导行为客观的绩效评估系统第43页，共80页，星期日，2025年，2月5日第44页，共80页，星期日，2025年，2月5日内在报酬报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值波特（Porter）和劳勒（Lawler）模型第45页，共80页，星期日，2025年，2月5日波特（Porter）和劳勒（Lawler）模型突出了努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感四个变量之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。个人的努力及其程度取决于：奖励价值、个人察觉出来的努力和