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人力资源绩效考核评分细则模板

一、总则

（一）考核目的

为客观、公正地评价员工的工作表现与贡献，明确员工绩效目标，促进员工个人发展与组织目标的实现，优化人力资源配置，提升整体绩效水平，特制定本细则。

（二）考核原则

1.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程透明，考核结果客观，避免主观臆断和个人偏见。

2.客观量化原则：考核指标尽可能量化，无法量化的指标应具有明确的行为描述和判断依据，确保考核结果有据可依。

3.全面发展原则：考核不仅关注工作业绩，亦重视员工能力提升与工作态度表现，促进员工全面发展。

4.持续改进原则：将考核结果作为绩效反馈、培训发展、薪酬调整及职业规划的重要依据，推动个人与组织绩效的持续改进。

5.双向沟通原则：考核过程中强调上下级之间的充分沟通，包括绩效目标的设定、过程辅导、结果反馈与面谈。

（三）考核对象

本细则适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定）。

（四）考核周期

根据岗位性质和工作特点，考核周期分为月度、季度和年度。具体周期由人力资源部与各部门负责人根据实际情况确定。

二、考核内容与指标体系

考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个维度。各维度权重及具体指标可根据不同岗位（如管理岗、专业技术岗、操作岗等）的特性进行调整。

（一）工作业绩（权重通常为50%-70%，可调整）

工作业绩是考核的核心内容，主要评估员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率及对组织目标的贡献程度。

1.任务完成情况：是否按计划完成本职工作任务，任务完成的及时性、准确性。

2.目标达成度：是否达成个人绩效目标（KPI/OKR等），达成的质量与效果。

3.工作效率：完成工作的速度，资源利用的合理性。

4.工作质量：工作成果的精确度、合规性、客户（内部/外部）满意度。

5.成本控制（如适用）：在工作过程中对成本的控制效果。

6.业绩改进：与往期相比，业绩是否有明显提升或改进。

*（注：各岗位应根据其核心职责设定2-5项关键业绩指标，并明确衡量标准和目标值。）*

（二）工作能力（权重通常为20%-30%，可调整）

工作能力主要评估员工在工作中展现出的专业知识、技能、综合素养及解决问题的能力。

1.专业知识与技能：具备完成本职工作所需的专业知识水平和实操技能。

2.学习与创新能力：学习新知识、新技能的主动性和效果，提出改进建议或创新性解决问题的能力。

3.分析与解决问题能力：识别问题、分析问题原因并提出有效解决方案的能力。

4.沟通协调能力：清晰表达思想、有效倾听、与他人（包括上级、同事、客户）协作配合的能力。

5.计划与组织能力：对工作进行规划、合理安排资源、有效组织实施的能力（尤其对管理岗）。

6.团队领导能力（仅适用于管理岗）：带领团队达成目标、激励下属、培养人才的能力。

（三）工作态度（权重通常为10%-20%，可调整）

工作态度主要评估员工在工作中的行为表现、敬业精神及对组织文化的认同与践行。

1.责任心：对工作认真负责，勇于承担责任，对工作结果负责。

2.积极性与主动性：主动承担工作，积极思考，无需过多督促。

3.团队合作精神：乐于分享，积极配合团队其他成员完成工作，维护团队利益。

4.纪律性与合规性：遵守公司规章制度、劳动纪律及工作流程。

5.敬业与奉献精神：热爱本职工作，投入度高，为达成目标付出额外努力。

6.服务意识：以客户为中心，主动提供优质服务的意识。

三、评分标准与等级

（一）评分标准

1.量化指标：根据具体数值或达成率直接评分。

2.定性指标：根据行为锚定或描述性标准进行评分，尽量将行为表现具体化。

3.评分方式：采用百分制，各考核维度按设定权重加权得出总分。

（二）等级划分

根据考核总分，将员工绩效结果划分为以下等级：

1.优秀（S级）：90分及以上。绩效表现远超预期，工作成果卓越，在业绩、能力或态度方面有突出贡献，是团队的标杆。

2.良好（A级）：80分至89分。绩效表现超出预期，工作成果优秀，能较好地完成各项任务，能力和态度表现良好。

3.合格（B级）：70分至79分。绩效表现达到预期，能保质保量完成本职工作，能力和态度符合岗位要求。

4.待改进（C级）：60分至69分。绩效表现未完全达到预期，在某些方面存在不足，需要通过努力和改进以达到合格标准。

5.不合格（D级）：60分以下。绩效表现远未达到预期，工作中存在严重不足或失误，无法胜任岗位要求。

*（注：各等级的比例可根据公司实际情况进行适当控制，以保证考核的区分度和激励性。）*

四、考核实施流程

1.绩效计划制定：考核期初，上级与员工共同制定个人绩效目标及考核指标，明确评分标准。

2.绩效过程辅导：上级在