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劳动合同解除程序的合法性审查要点

引言

劳动合同解除是劳动关系终止的重要环节，其程序的合法性直接关系到劳动者权益保护与企业用工风险防控。实践中，因解除程序瑕疵引发的劳动争议占比超过三成，许多企业虽自认为”解除理由充分”，却因程序疏漏被认定为违法解除，需支付赔偿金甚至恢复劳动关系。因此，对劳动合同解除程序进行合法性审查，既是保障劳动者合法权益的必要手段，也是企业构建合规用工体系的关键环节。本文将围绕解除程序的核心要素，从依据合法性、通知程序、工会参与、书面手续及特殊情形处理等维度展开递进式分析，系统梳理审查要点。

一、解除依据的合法性审查：程序合法的前提基础

劳动合同解除的合法性审查需遵循”实体与程序并重”原则，其中解除依据的合法性是程序审查的逻辑起点。若解除所依据的实体规则本身不合法，后续程序再完善也无法弥补整体违法性。

（一）规章制度的合法性审查

用人单位以劳动者”严重违反规章制度”等理由解除劳动合同时，所依据的规章制度必须同时满足”内容合法”“程序合法”“公示有效”三个要件。

首先，内容合法性要求规章制度的条款不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，规定”劳动者每月迟到3次即解除合同”需符合合理性原则，若当地司法实践普遍认为”每月迟到3次”未达到”严重”程度，则该条款可能因内容违法被认定无效。

其次，程序合法性强调规章制度的制定需履行民主程序。根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。实践中常见的程序瑕疵包括：未召开职工代表大会直接由管理层决议、仅将草案张贴1天即宣布生效、未保留讨论过程的会议记录等。审查时需重点核查是否有职工参与讨论的书面记录（如签到表、会议纪要）、协商过程的沟通记录（如邮件、备忘录）等证明材料。

最后，公示有效性要求规章制度需以劳动者能够知悉的方式公示。常见的公示方式包括：组织劳动者集中培训并签署《规章制度签收确认单》、通过企业OA系统发布并设置”已阅读”确认按钮、在公告栏张贴并拍照留存公示期间的影像记录。若仅将制度文件存放在企业内网却未明确告知劳动者查阅路径，或仅在入职时发放但未要求签收，均可能被认定为”未有效公示”。

（二）法律规定的直接适用审查

除规章制度外，用人单位依据《劳动合同法》第39条（过失性解除）、第40条（非过失性解除）、第41条（经济性裁员）等法律规定直接解除劳动合同时，需严格对照法条适用条件。例如，依据第40条”劳动者不能胜任工作”解除时，需同时满足”经过培训或调岗”“仍不能胜任”两个法定程序；依据第41条经济性裁员时，需满足”提前30日向工会或全体职工说明情况”“听取意见”“向劳动行政部门报告”等程序要求。审查时需注意，法律规定的适用条件本身包含程序要素，如”提前30日”的时间要求、“说明情况”的形式要求（需书面还是口头）等，均需逐一核对。

二、解除通知程序的合法性审查：意思表示的关键环节

解除通知是用人单位向劳动者明确表达解除劳动关系意思的核心行为，其程序合法性直接影响解除行为的效力。审查时需重点关注通知主体、通知时间、通知内容三个维度。

（一）通知主体的适格性

解除通知的发出主体必须是用人单位或其授权代表。实践中常见的争议包括：部门经理擅自以个人名义发送解除通知、人力资源专员未获授权即加盖部门章发出通知等。审查时需注意，用人单位的法定代表人、总经理或经授权的人力资源负责人有权代表用人单位发出解除通知；其他人员发出的通知需有明确的授权委托书，且授权范围需包含”解除劳动合同”事项。

（二）通知时间的合规性

不同解除情形对通知时间有不同要求：

过失性解除（《劳动合同法》第39条）：因劳动者存在重大过错（如严重违纪、严重失职），用人单位可即时解除，无需提前通知，但需在知晓过错事实后的合理期限内作出解除决定。若用人单位明知劳动者存在违纪行为却拖延数月后解除，可能被认定为”解除权已过除斥期间”。

非过失性解除（《劳动合同法》第40条）：需提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资（代通知金）后即时解除。“提前30日”的起算点应为通知送达劳动者之日，若通过邮寄方式送达，需以签收日期为准；若劳动者拒绝签收，可通过公证送达或在见证下留置送达。

经济性裁员（《劳动合同法》第41条）：需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，报告完成后方可实施裁员，裁员通知的发出时间不得早于报告完成时间。

（三）通知内容的明确性

解除通知需明确载明解除理由、法律依据及生效时间，避免使用模糊表述。例如，仅写”因劳动者表现不佳，决定解除合同”不符合要求，需具体说明”劳动者于xx月xx日至xx月xx日连续旷工15天，违反《员工手册》第x章第x条关于’连续旷工10天