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2025年教师绩效评估合同协议

本合同协议旨在明确2025年度教师绩效评估的具体目标、标准、流程、方法及奖惩机制，作为衡量教师年度工作表现、促进教师专业发展、落实分配激励机制的重要依据。其制定依据通常为国家及地方关于教育改革、教师队伍建设的相关政策法规，以及学校（或教育机构）的内部管理制度。

本协议适用于在[请填写学校/机构名称]工作的全体（或特定类别，如：在编在岗）教师，具体适用人员范围及名单可由学校根据实际情况另行公布。

本绩效评估应遵循以下基本原则：

1.客观公正：评估标准明确，评估过程透明，依据事实和数据，避免主观臆断和偏见，确保评估结果的公平性。

2.科学合理：评估指标体系科学、完整，能够全面反映教师的教学、科研、育人、服务等各方面工作。

3.注重实绩：强调工作实绩和贡献，将教师的实际工作成果和效果作为评估的核心依据。

4.发展导向：评估结果不仅用于奖惩，更应作为改进教学、提升能力、促进专业发展的契机，关注教师的成长。

5.民主参与：评估过程应吸收教师本人、同行、学生、管理者等多方意见，保障教师的知情权、参与权和申辩权。

6.分类评价：针对不同类型（如教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、管理型等）教师的特点，设置差异化的评估权重和指标，实现分类评价。

绩效评估通常围绕以下几个核心维度展开：

*教育教学工作：包括教学质量（课堂教学、课程设计、教学方法创新等）、学生学业进步与成长、学生学习满意度、指导学生竞赛或活动情况、教学改革与研究项目参与等。

*专业发展与学习：包括参与培训、学术交流、学历提升、职称评聘、承担公开课/讲座、撰写论文/著作、参与课题研究、个人专业发展规划制定与执行等。

*学生指导与管理：包括班主任工作成效、对学生思想品德、行为习惯的引导、家校沟通效果、学生管理经验分享或指导青年教师等。

*服务与贡献：包括参与学校或社会服务、公益活动、社团指导、管理工作、资源建设、协助完成学校其他任务等。

*科研工作（如适用）：包括科研项目申报与立项、科研成果（论文、著作、专利等）、科研经费、学术影响力等。

学校应根据评估原则和不同岗位职责，设定具体的、可量化的评估指标，并确定各指标在总绩效中的权重。例如：

*教学质量可能占40%-50%；

*学生指导占20%-30%；

*专业发展占15%-25%；

*服务与贡献占5%-10%；

*科研工作（对相应岗位）占10%-20%。

指标应尽可能采用可观测、可测量的方式，如学生评教分数、同行听课评价、科研成果数量与级别、指导学生获奖情况、培训证书、发表论文数量与期刊等级等。

在评估周期内，通过多种途径收集评估所需数据，包括教师自评材料、学生评教、同行评议（听课、评课、专家评审）、教学检查记录、科研成果登记、工作量记录、工作日志、相关部门（如教务处、科研处、学生处）提供的证明材料等。

由教师所在部门或教研组负责人组织初步评议。学校成立专门的绩效评估小组或委员会，负责审核、汇总、平衡各方面的评价意见，最终确定绩效等级。成员通常包括校领导、教务/科研/人事部门负责人、教师代表等。

学生评价作为重要参考依据，其使用方式（如权重、计分方法）应在合同或学校规定中明确。

通常包括个人自评、部门评议、数据汇总、学校评估小组审议、绩效等级确定、结果反馈、申诉处理等环节。可能采用定性与定量相结合的方法，如评分法、等级法（优、良、中、合格、不合格）、关键事件记录法等。

绩效评估结果直接与教师的各项待遇和权益挂钩：

*绩效工资/奖励性工资发放：绩效等级是计算和发放年度绩效工资、奖励性工资（如超工作量津贴、年终奖等）的主要依据。不同等级对应不同的薪酬标准或系数。

*评优评先：作为推荐各级各类先进个人（如优秀教师、优秀班主任）、集体荣誉的主要参考条件。

*职称评聘/晋升：绩效评估结果可作为教师职称评审、岗位竞聘、职务晋升的重要参考依据，体现“能者上、优者奖”的原则。

*培训与发展：根据绩效评估结果，为表现突出的教师提供更多专业发展机会（如参加高级别培训、学术会议），为需要改进的教师提供针对性帮扶和指导。

*续聘/解聘/合同变更（如适用）：对于非在编教师或合同制教师，绩效评估结果可能影响其续签合同、解聘或调整岗位。

*岗位调整：根据教师的绩效表现和学校发展需要，进行岗位的合理调整。

学校按照合同约定组织实施绩效评估，依据评估结果对教师进行奖惩、调整待遇和岗位。

学校制定公平、合理的评估标准和程序，提供必要的评估条件，确保评估过程的公正透明，及时向教师反馈评估结果，并建立有效的申诉渠道。

教师按照合同约定履行岗位职责，按时完成各项工作任务，积极参与评估过程，