绩效管理考核观念重于关键技术.docVIP

绩效考评：观念重于技术

每到年底，绩效考评工作全部成了人力资源部门头疼事，往往是花费了大量人力、物力，精心设计了多种表格，结果却不尽人意，达不到预期目标。管理者厌倦了，职员疲沓了，绩效考评成了走过场，可有可无形式。绩效考评是现代人力资源管理关键手段，离开绩效考评，也就谈不上现代人力资源管理。现在，我们油田企业正处于由传统人事管理向人力资源管理转变过渡期，落后绩效考评成为制约提升人力资源管理水平瓶颈。原因是多方面，现有管理基础方面原因，也有考评技术方面原因。不过从现在绩效考评开展情况来看，观念落后才是最关键原因，只有从思想观念上处理了，才能真正开展好绩效考评工作。下面就多个常见错误观念做一简明分析。

一、“绩效考评太麻烦，成本高，得不偿失”。绩效考评有一套完整规章制度，需要填制复杂表格。年初要制订绩效目标，平时要有统计、监督和修正，年底要有评定、面谈、反馈，确实需要花费一定人力和物质成本，不过作为现代人力资源管理关键内容，企业全部管理活动全部需要绩效考评提供翔实资料和信息。企业目标、价值观需要经过绩效考评落实于每名职员身上，并经过职员努力得以实现，人力资源管理中计划配置、薪酬福利、培训开发等等均需要以绩效考评作依据。绩效考评作用，不管是从理论上还是在实践中全部被证实了。任何管理行为和管理活动全部是要花费人力和成本，和绩效考评关键意义相比，是值得。

二、“绩效考评是人力资源部门事情”。很多文章全部对这种观念进行了批判，从理论上不难了解。人力资源部门作为绩效考评组织、监督、指导部门，当然责无旁贷，不过绩效考评实施最关键还是要靠直线经理（即直接领导）。一个单位或部门目标完成要靠直线经理组织去完成，职员个人行为是否符合部门要求，只有直线经理才最有讲话权。可现实是，直线经理往往忙于生产经营事务，对绩效考评更多是沿用传统简单、被动考评模式，仅仅关注工作结果、考勤等方面，对人评价也仅限于主观感受，美名其曰“心中有数”。人原因是生产力中最关键原因，人主动性调动不起来，工作绩效难以连续有效地提升。这种做法其实是舍本逐末。伴随职员民主意识和法律意识提升，原来直线经理靠自己主观意识决定职员薪酬待遇、职位变换既不科学，也越来越没有市场，只有经过科学绩效考评，才更有说服力。

三、“绩效考评是一个科学复杂体系，现在不符合企业实际”。绩效考评70年代形成于美国，90年代传入中国。在国外，绩效考评已经形成一套完整体系或步骤，绩效考评理论和方法也日趋完善，比如目标管理法、关键事件法、360度考评法等等。不过这些方法照搬于中国企业，往往是不成功，这也是令很多管理者望而生畏原因。国外绩效考评是基于优异管理理念、科学管理机制，根植于国外文化土壤中。现在我们企业还不含有这些条件，传统文化中平均主义和“老好人”思想还很严重，现代管理手段和管理机制还没有建立起来，生搬硬套肯定会水土不服。其实我们不要过分迷恋那些高深理论和复杂表格，每个单位情况不一样，也不能采取统一管理模式，关键是从绩效考评管理理念入手，结合本单位实际情况，发明出适合本单位实际绩效考评方法。绩效考评不一定非得那么复杂，实用、简单最好。很多单位全部开展了目标管理法，完全能够在目标管理基础上开展绩效考评，经过绩效考评指标设置、实施过程监督、指导，实施结果总结评定来提升绩效。每七天例会是个很好制度，但不应该只作为工作总结和部署，更应该成为绩效检验、评定和提升机会。实用是最好制度，目标才是最根本。

四、“考评是得罪人事情，影响队伍稳定。”考评就要分出个高低，得分低职员就会闹情绪。我们在调研中，基层队领导常常跟我们这么讲：“我们人员少，很多工作离开谁也不行，一旦谁考评分数低，影响了工作情绪，就会影响我们整个工作，所以考评不如不考评。”正是基于这么心理，基层单位不愿开展绩效考评，既使考评了，大家分数、评价全部差不多，你好我好大家好，单位绩效也在原来水平上徘徊不前。还有直线经理，害怕影响本单位职员利益，有意识地提升分数，造成考评流于形式。原因当然和中国传统文化相关，不过更关键是主管领导还没有认识到绩效考评目标和意义。绩效考评目标是提升职员绩效，把基层领导和职员关系由原来监督和被监督关系，变为帮助、教导和督促关系，假如仅作为职员利益调整目标，势必引发部门之间、人和人之间敌对关系。现在大家全部在强调友好劳动关系，不过友好劳动关系不是平均主义，不是老好人，是建立在科学考评基础之上。能者能够得到应得福利待遇，弱者能得到提升绩效机会，才是最好劳动关系。

五、“为考评而考评”。现在企业常见一个现象就是绩效考评纯是为考评而考评，考评只是作为年底一项指令性工作，考评结束后万事大吉，原来工作该是怎么样还是怎么样。这种做法其实大大背离了绩效考评初衷。绩效考评只是绩效管理一个步骤，绩效管理是一个完整系统，它是由绩效计划、绩效管理和实施、绩效考评