绿城人才招聘录用管理制度样本.docVIP

绿城人才招聘录取管理制度

第一章总则

第一条为规范公司人才招聘与录取工作，特制定本制度。

第二条公司招聘与录取坚持“任人唯贤、公开选聘、择优录取”原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录取归口管理部门。

第二章人才招聘

第四条各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配状况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

第五条综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选取推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制定招聘筹划，明确招聘时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。普通状况下，公司招聘员工最低学历规定为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第六条招聘筹划获准后，综合管理部通过职业简介中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实行招聘。

第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员个人资料普通涉及身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以拟定笔试人选。资料初选重要考察学历、职称、年龄、工作经历等与否达到基本规定。

第八条应聘人员应填写《应聘人员状况登记表》。综合管理部依照不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员构成考核小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

第九条对于通过考核小组承认笔试者，综合管理部应将其《应聘人员状况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以拟定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

第十条面试普通状况下需集体进行，面试评价小构成员重要涉及综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别相应聘人员专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试成果。

第十一条依照面试成果，综合管理部组织拟录取人员到公司指定医院进行体检。对于不录取人员，综合管理部应及时辞谢并视状况将其纳入公司人才信息库。

第十二条综合管理部应对拟录取人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，重要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作体现等。

第十三条部门经理及如下人员可按照公司录取审批权限逐级审批，拟定录取人选。

第十四条对于总经理助理及以上人员招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实行。

第十五条公司对于突破编制招聘，须报绿城集团公司人力资源部备案。

第三章人员背景核查

第十六条 工作内容及程序

1．综合管理部须相应聘人员工身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职因素、品行及工作体现等进行专项背景核查。

2．专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录取审批手续迈进行。应聘人已声明规定延后核查，以及在录取报批前较难核算内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完毕所有核查内容。

3．专项背景核查重要内容及基本办法：

（1）身份核查。涉及身份证、家庭状况真实性等，重要通过联系和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

（2）学历及有关证书核查。涉及毕业学校、专业、毕业时间及各类证书真实性等，重要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

（3）工作经历及离职因素核查。涉及工作单位、岗位、工作时间及离职因素真实性等，重要通过外调、联系其人事部门进行核对和理解，以及借助社会资源侧面核算等。其中，对于离职因素核查，应重点考查此前两家单位离职因素。

（4）品行及工作体现核查。涉及上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，重要通过正式联系单位人事部门进行理解或借助社会资源侧面核算等。

第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）-（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但相应聘人面试评价良好，可办理录取，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。

第十八条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若核算（1）-（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容核查时存有重大疑问、疑点，应暂缓录取或不予录取。

第十九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作体现不佳，以及重要事实有偏差，应不予转正。

第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部重要通过《应聘人员状况登记表》中已提供线索进行正面核查，并辅