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《劳动合同法》实务应用与风险防范讲座

各位同仁，大家好！

今天有机会和大家一起探讨《劳动合同法》的相关问题，我感到非常荣幸。《劳动合同法》这部法律与我们每一位劳动者、每一位企业管理者都息息相关。它不仅是劳动者维护自身合法权益的“尚方宝剑”，也是企业规范用工管理、构建和谐劳动关系的“行为指南”。

我们今天的交流，不追求面面俱到，但求能够聚焦实践中最常见、最容易产生争议的问题，希望能帮助大家更清晰地理解法律规定，更有效地防范用工风险，或者在自身权益受到侵害时，知道如何运用法律武器来维护。

一、劳动合同的订立：劳动关系的“第一道防线”

我们常说，“好的开始是成功的一半”，这句话用在劳动合同的订立上再合适不过了。很多劳动争议，追根溯源，往往是在合同订立阶段就埋下了隐患。

1.订立合同的“黄金时间”：大家可能会问，什么时候签劳动合同才不算晚？法律明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果超过一个月还没签，那用人单位就要开始支付二倍工资了，这一点务必引起重视。

2.合同内容的“必备清单”：一份规范的劳动合同应当包含哪些内容？比如用人单位的名称、劳动者的姓名、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等等。这些都是法律规定的必备条款，缺了任何一项，合同都不算完整。除了这些，双方还可以约定试用期、培训、保守秘密等其他事项，但约定条款不能违反法律的强制性规定。

3.试用期的“那些事儿”：试用期是很多企业都会用到的，但试用期绝不是“随意期”。试用期的长短是和劳动合同期限挂钩的，比如合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而且，试用期工资也有底线，不能低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不能低于用人单位所在地的最低工资标准。更重要的是，试用期只能约定一次，不能反复试用。

4.警惕“空白合同”与“霸王条款”：有些单位会让劳动者签空白合同，或者在合同中加入一些明显不公平的条款，比如“工伤概不负责”、“必须无条件服从调岗”等。遇到这种情况，劳动者要提高警惕，空白合同绝不能签，霸王条款也是没有法律效力的。

二、劳动合同的履行与变更：动态平衡的艺术

劳动合同签订后，就进入了履行阶段。在这个过程中，双方的权利义务如何实现，遇到情况变化如何处理，都需要法律来规范。

1.劳动报酬：核心权益的保障：“干活拿钱，天经地义”。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资不能随便拖欠、克扣。如果用人单位安排加班，还要按照国家有关规定支付加班费。这里要提醒大家，工资支付记录等凭证，劳动者要注意留存。

2.工作条件与劳动保护：安全健康的底线：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。这是保障劳动者生命健康权的基本要求。

3.规章制度的“立”与“行”：用人单位的规章制度是日常管理的重要依据，但规章制度不是单位单方面说了算的“家规”。它的制定、修改程序要合法，内容不能违反法律法规，还要向劳动者公示或者告知。只有满足这些条件，规章制度才能作为处理劳动争议的依据。比如，涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

4.劳动合同的变更：协商一致是原则：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同内容。比如岗位调整、工作地点变动等，原则上都需要双方协商一致，并采用书面形式。当然，在特定情况下，比如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以依法进行调岗，但也要有合理的依据和程序。

三、劳动合同的解除与终止：好聚好散的智慧

劳动关系的结束，无论是解除还是终止，都容易产生纠纷。如何合法、妥善地处理，考验着双方的智慧和法律意识。

1.劳动者的解除权：说走就走？：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者的单方解除权，不需要单位批准。但是，如果劳动者违反规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，是要承担赔偿责任的。此外，当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定过错情形时，劳动者可以随时通知解除，甚至可以立即解除劳动合同，并且有权要求用人单位支付经济补偿。

2.用人单位的解除权：谁可以“炒