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绩效面谈反馈表及行动计划模板

一、适用场景与价值

本模板适用于企业各级管理者与员工开展正式绩效面谈场景，具体包括：

常规周期评估：年度/半年度/季度绩效评估后，针对员工阶段性表现进行复盘与反馈；

绩效改进计划：当员工绩效未达预期时，通过面谈明确差距、制定改进措施；

职业发展沟通：结合员工个人发展诉求与组织需求，探讨能力提升方向与晋升路径；

试用期/转正面谈：评估新员工试用期表现，明确转正标准或待改进项。

通过结构化面谈与行动计划，帮助员工清晰认知自身优势与不足，明确下一阶段工作目标，同时为管理者提供客观决策依据，促进组织绩效目标与个人发展的协同。

二、详细操作流程

（一）面谈前：充分准备，保证沟通高效

收集绩效数据

整理员工考核周期内的客观数据，包括KPI/OKR完成情况、项目成果、关键行为记录（如360度反馈、客户评价、考勤数据等），避免仅凭主观印象评价。

明确面谈目标

根面谈类型（如评估、改进、发展）确定核心目标，例如：绩效改进面谈需聚焦“待改进项的具体表现”“改进措施的可行性”；职业发展面谈需关注“员工职业诉求与岗位要求的匹配度”。

准备员工自评材料

提前要求员工填写《绩效自评表》（可参考模板简化版），内容包括：目标完成情况、主要成果、遇到的困难、自我改进方向等，保证面谈双向沟通。

预约面谈时间与场地

选择双方空闲的1-2小时时段，保证环境安静、不受打扰（如独立会议室），提前发送面谈议程（含目标、流程、所需材料），让员工有心理准备。

（二）面谈中：聚焦沟通，达成共识

营造开放氛围

以积极语气开场，肯定员工付出（如“过去半年你在项目中表现突出，今天我们一起来复盘一下整体表现，也听听你的想法”），缓解员工紧张情绪。

回顾目标与成果

结合绩效目标（KPI/OKR），逐项回顾员工完成情况，用数据支撑评价（如“你的季度销售额目标完成120%，超额完成20%，主要贡献是开拓了3家新客户”），避免模糊表述（如“你表现不错”）。

反馈优势与待改进项

优势反馈：具体说明员工的优势行为及带来的价值（如“你在客户沟通中耐心倾听需求，帮助团队将客户投诉率降低了15%”），可结合案例增强说服力；

待改进项：聚焦行为而非人格，描述客观事实（如“本月项目报告提交延迟2次，导致后续工作进度受影响”），而非“你总是拖延”。采用“事实+影响”的表达方式，让员工理解改进的必要性。

倾听员工自评与诉求

鼓励员工分享自我认知（如“你认为自己在本次周期中表现如何？哪些地方可以做得更好？”），认真记录并回应其诉求（如职业发展困惑、资源支持需求），避免单向“说教”。

共同制定行动计划

针对待改进项或发展目标，与员工协商具体行动步骤，明确“做什么、怎么做、谁支持、何时完成”，保证计划可量化、可追踪（如“提升报告撰写效率：每周五下班前提交初稿，由上级提供模板指导，6月30日前完成3篇报告优化”）。

（三）面谈后：落地跟进，保证闭环

整理面谈记录

面谈结束后24小时内，填写《绩效面谈反馈表》《行动计划表》，确认双方对内容无异议后签字（电子/纸质），同步抄送HR部门存档。

定期跟踪进度

管理者需按计划节点跟进行动进展（如通过周例会、月度1对1沟通），及时提供资源支持（如培训、跨部门协作），遇到偏差时协助调整计划。

评估结果应用

在下一绩效周期，将行动计划的完成情况纳入绩效评估，对达成目标的员工给予激励（如绩效加分、发展机会），对未达标的分析原因，必要时启动新一轮改进计划。

三、核心模板内容

（一）绩效面谈反馈表

基本信息

员工姓名

*

岗位

所属部门

*

直接上级

考核周期

年月日至年月日

面谈日期

面谈类型

□常规评估□绩效改进□职业发展□其他

一、绩效目标回顾

序号

1

2

二、关键行为表现

优秀表现（具体事例）

待改进项（事实+影响）

三、员工自评与上级评价|

|———————-|||

|评估维度|员工自评|上级评价|差异说明|

|目标达成能力|“较好完成核心目标，但细节需加强”|“核心目标超额完成，细节把控不足需改进”|对“细节”认知不一致，需明确具体标准|

|团队协作|“积极配合团队工作”|“主动沟通不足，信息传递有延迟”|员工未意识到沟通频率问题，需举例说明|

四、发展建议与支持|

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|优势强化建议|例：发挥客户沟通优势，可参与客户关系管理专项项目，提升资源整合能力。|

|改进方向与资源支持|例：参加公司《数据分析与报告撰写》培训（月日开班），上级每周提供1次报告模板指导。|

|员工诉求回应|例：员工希望参与管理技能培训，后续推荐《团队管理》线上课程，并提供实践机会。|

签字确认

员工签字：

*

日期：

直接上级签字：

*

日期：

HR部门存档：