2025年胜任力测评试题及答案.docxVIP

2025年胜任力测评试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共30分）

1.在跨部门项目中，你负责协调资源，但对方部门经理以“人手不足”为由拒绝配合。最有效的做法是

A.立即向高层汇报，要求强制分配资源

B.先倾听对方真实困难，提出资源置换或时间错峰方案

C.私下承诺未来给予对方个人好处以换取支持

D.放弃协调，直接修改项目范围

答案：B

解析：先共情再共创，是成熟组织里“横向影响力”的核心动作，既保全对方面子，又为双赢创造可能。

2.公司准备上线AI客服，但一线员工担心被裁员，士气低落。作为HRBP，你首先应

A.组织“AI取代不了你”主题宣讲

B.邀请技术团队展示AI局限性，强调人类不可替代

C.设计“AI+人工”混合技能提升路径，并同步推出内部转岗计划

D.暂缓项目，等待员工情绪自然平复

答案：C

解析：情绪背后是对未来的不确定感，用“可看见的新机会”替代“不可见的威胁”，才能转化阻力为助力。

3.在战略解码工作坊中，高层目标已清晰，但中层仍抱怨“听不懂、落不了地”。此时你最该做的是

A.把目标拆成KPI直接下发

B.让高层再讲一遍，直到中层听懂为止

C.引导中层用“客户场景故事”反向翻译目标，再共创关键结果

D.请外部讲师授课，讲授战略解码模型

答案：C

解析：中层不是“听不懂”，而是缺少把战略转译成战场语言的“场景化”能力，共创故事能让他们“看见”目标。

4.你带领的敏捷团队连续三个迭代未能完成承诺故事点，士气低迷。retrospective上，有人提出“估点太乐观”。作为ScrumMaster，你首先应

A.立即采用更保守的估算基准

B.引导团队回顾需求澄清度、外部依赖与干扰项，再检视估点假设

C.宣布以后所有估点统一加30%缓冲

D.把未完成故事移出迭代，降低压力

答案：B

解析：估点偏差是系统问题的症状，而非病因；先还原真实上下文，再调整做法，才能避免“头痛医头”。

5.公司推行“无纸化办公”，但财务总监坚持打印签字“才放心”。最好的说服策略是

A.列举同行100%电子化案例

B.先在小额度报销场景试点电子签，用数据展示无风险且省时

C.告诉总监“时代潮流不可逆”

D.建议CEO直接下行政命令

答案：B

解析：降低试错成本，用“小胜利”建立信任，是改变保守决策者的杠杆点。

6.在人才盘点中，高潜员工A的绩效常年B+，但潜力评级为“高”。最合适的后续动作是

A.直接纳入继任梯队，给予跨部门轮岗

B.先与A沟通职业期望，再设计“绩效跃迁+能力补齐”双轨计划

C.维持原岗位，等待出现更高绩效再提拔

D.推荐给猎头，帮助其外部发展

答案：B

解析：潜力≠即时就绪，用“绩效跃迁”验证潜力真实性，同时补齐能力短板的投入产出比最高。

7.客户投诉产品故障，但根本原因在第三方组件。客户要求一周内给出“永久解决”方案。作为项目经理，你应

A.承诺一周内部署自有替代组件

B.先安抚客户，联合第三方每日同步进展，并提供临时降级方案

C.告诉客户“问题不在我们”，请其直接找第三方

D.给与客户巨额赔偿，换取不再追责

答案：B

解析：客户感知的是“整体品牌”，先解决情绪，再解决事实，把第三方纳入同一战壕，才能降低二次投诉。

8.公司进行OKR改革，员工普遍把O写成“继续做好本职工作”。最可能缺失的环节是

A.没有提供OKR模板

B.高层未解释“O”必须具有价值增量与方向感

C.HR未组织培训

D.员工写作能力有限

答案：B

解析：OKR的核心是“突破型目标”，当员工感受不到“方向感”与“价值增量”，就会默认把岗位职责当目标。

9.在多元文化团队里，成员对“守时”理解差异大，导致会议延迟。作为团队负责人，你应

A.统一采用最严格的文化标准

B.开会前5分钟发送提醒，并记录迟到者，月末扣绩效

C.在团队章程里共创“会议契约”，包含缓冲时间与议程前置阅读

D.放弃线下会议，全部改用异步文档

答案：C

解析：文化差异不能用“单边强制”解决，共创契约既尊重差异，又建立共同规则，是可持续方案。

10.你负责的新产品上线后转化率仅0.8%，远低于预期4%。GrowthTeam提出“把按钮改成红色”快速实验。你应

A.立即全量上线红色按钮

B.先验证样本量与实验周期是否足够检测0.8→4%的差异，再跑A/B

C.拒绝实验，认为颜色无关痛痒

D.同时修改按钮文案、颜色、位置，快速迭代

答案：B

解析：低基数下“肉