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人力一级练习题及答案

一、简答题

1.简述战略性人力资源管理与传统人力资源管理的核心差异。

战略性人力资源管理与传统人力资源管理的差异主要体现在以下六个维度：

（1）管理视角：前者以企业战略为导向，强调人力资源管理与企业整体战略的动态匹配；后者多聚焦于事务性工作，如招聘、考勤、薪酬发放等，与战略关联较弱。

（2）管理层次：前者参与企业高层决策，人力资源部门作为战略合作伙伴存在；后者通常处于执行层，仅负责政策落地。

（3）管理重点：前者关注组织能力建设与员工潜能开发，注重长期价值创造；后者侧重短期效率提升，如降低招聘成本、缩短培训周期等。

（4）管理模式：前者采用“战略-能力-绩效”的闭环管理，强调系统协同；后者多为模块化管理，各职能模块（招聘、培训、薪酬）间联动不足。

（5）管理对象：前者将员工视为“战略性资源”，强调对核心人才的长期保留与开发；后者将员工视为“成本”，关注人工成本控制。

（6）管理技术：前者广泛应用战略地图、平衡计分卡、胜任特征模型等工具；后者主要依赖岗位分析、KPI考核等基础工具。

2.列举构建岗位胜任特征模型的主要步骤，并说明各步骤的关键输出。

构建岗位胜任特征模型的步骤及关键输出如下：

（1）定义绩效标准：通过绩效数据、上级评价等确定高绩效与普通绩效的区分标准，输出“高绩效员工名单”及“绩效关键指标”。

（2）选取样本：从目标岗位中抽取高绩效组（占比约20%）与普通绩效组（占比约80%），确保样本代表性，输出“样本分组清单”。

（3）获取胜任特征数据：采用行为事件访谈法（BEI）、专家小组讨论、问卷调查等方法收集数据，重点记录高绩效者的关键行为事件，输出“行为事件原始记录”。

（4）分析编码：对收集的行为事件进行编码，提取频次高、区分度强的胜任特征（如沟通能力、战略思维、客户导向等），输出“胜任特征初步列表”。

（5）验证模型：通过回归分析、交叉验证等方法检验胜任特征与绩效的相关性，剔除与绩效无关的特征，输出“最终胜任特征模型（含名称、定义、分级标准）”。

二、综合分析题

某制造企业成立于2005年，主营汽车零部件加工，2022年启动“智能化转型”战略，计划3年内实现生产线自动化率从40%提升至80%，同时拓展新能源汽车零部件业务。目前人力资源管理存在以下问题：

（1）核心技术岗位（如工业机器人运维、数字化工艺设计）人才缺口达35%，现有员工中仅10%具备相关技能；

（2）薪酬结构以“岗位工资+绩效工资”为主，技术类岗位薪酬水平低于市场50分位；

（3）培训体系沿用传统模式，年人均培训时长8小时，内容集中于操作规范，缺乏数字化技能培训；

（4）绩效考核以产量、合格率为核心指标，未纳入技术创新、新业务拓展等战略相关指标。

问题：

（1）请结合战略性人力资源管理理论，分析该企业人力资源管理与战略转型的不匹配点。

（2）提出针对性的改进建议。

答案：

（1）不匹配点分析：

①人力资源规划与战略脱节：企业战略要求自动化与新业务拓展，但现有人才结构（核心技术岗缺口大、技能不足）无法支撑战略落地，缺乏基于战略的人才需求预测与供给计划。

②薪酬策略缺乏外部竞争性：技术类岗位薪酬低于市场50分位，难以吸引和保留智能化转型所需的核心技术人才，薪酬与战略重点（技术创新）未形成联动。

③培训体系滞后于战略需求：培训内容仍聚焦操作规范，未覆盖数字化技能（如工业机器人编程、数据建模），培训时长不足（年人均8小时），无法满足员工能力提升需求。

④绩效考核导向偏离战略目标：考核指标仅关注产量、合格率等短期运营指标，未纳入技术创新（如专利数量、自动化设备改进）、新业务拓展（如新能源客户开发量）等战略关键指标，无法引导员工行为与战略对齐。

（2）改进建议：

①制定战略导向的人力资源规划：

开展战略解码，明确智能化转型对人才的数量（如未来3年需补充工业机器人运维工程师120名）、质量（需具备工业机器人编程、故障诊断等技能）、结构（技术类岗位占比从30%提升至50%）需求；

制定人才供给策略：内部通过“老带新+外部讲师”培养现有员工（重点培训数字化技能），外部通过猎聘、校企合作（与职业院校共建“智能制造班”）引进紧缺人才；

建立人才储备库，针对关键技术岗位设计“继任者计划”，提前培养后备人才。

②优化薪酬体系以支撑战略：

调整薪酬结构：技术类岗位增加“技能工资”（根据员工掌握的数字化技能等级发放）、“创新奖金”（按技术改进成果价值的10%-20%奖励）；

提升外部竞争性：调研市场薪酬数据，将技术类岗位薪酬水平提升至市场75分位，重点吸引工业机器人运维、数字化工艺设计等稀缺人才