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企业岗位职责与绩效考核方案模板

一、总则

为清晰界定企业内部各岗位的职责权限，明确工作目标与期望，建立科学、公正、有效的绩效考核评价体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进个人绩效与组织绩效的共同提升，确保企业战略目标的实现，特制定本方案。

本方案依据国家相关法律法规及公司实际情况制定，适用于企业全体正式员工。方案的实施遵循战略导向、客观公正、公开透明、注重实绩、持续改进的原则，旨在构建以价值创造为核心的人力资源管理基础，提升企业整体运营效率与核心竞争力。

二、组织架构与岗位设置

（一）组织架构梳理与优化

企业应根据发展战略、业务流程及管理需求，定期对现有组织架构进行审视与优化。确保部门设置合理、权责清晰、协作顺畅，避免出现职能重叠、管理空白或效率低下的情况。组织架构的调整需履行相应的审批程序，并及时更新相关文件。

（二）岗位设置原则与流程

岗位设置应以组织架构为基础，以事定岗、以岗定责、人岗匹配。设置岗位时需考虑：

1.必要性：确保该岗位对实现部门及企业目标是必需的。

2.合理性：岗位职责与工作量应饱满适度，避免人浮于事或职责交叉不清。

3.层级性：岗位层级设置应符合管理幅度与管理层级的基本原则。

4.前瞻性：考虑企业未来发展对岗位的潜在需求。

岗位设置、调整与撤销需经过申请、审核、审批等规范流程，并作为后续职责界定与人员配置的依据。

三、岗位职责体系

（一）岗位职责梳理与明确

各部门应根据岗位设置情况，组织对现有岗位职责进行全面梳理与重新审视。岗位职责的界定应清晰、具体、无歧义，明确该岗位在组织中的作用、承担的主要工作任务、应达成的目标以及与其他岗位的协作关系。

（二）职位说明书的编制与管理

1.职位说明书是岗位职责的书面体现，是员工理解工作内容、开展工作、以及绩效考核的重要依据。

2.职位说明书主要内容应包括：

*基本信息：岗位名称、所属部门、直接上级、直接下级、岗位编号、编制等。

*岗位目标：该岗位存在的核心价值和主要目标。

*主要工作职责：按重要性或逻辑顺序列出该岗位承担的主要工作任务和责任。

*工作权限：为履行职责所必需的决策权限、审批权限、建议权限等。

*任职资格要求：包括学历、专业、工作经验、知识技能、能力素质等。

*工作关系：与内部其他部门、岗位及外部机构的主要工作联系。

*考核关键指标：与岗位核心职责对应的主要考核维度（可与绩效指标部分联动）。

3.职位说明书的编制应由直接上级主导，与任职者共同商议完成，并经部门负责人审核、人力资源部门备案。

4.职位说明书应保持动态更新，当组织架构、岗位设置、核心职责发生重大变化时，应及时修订。

四、绩效考核体系

（一）绩效考核的定义与目的

绩效考核是指企业根据既定的战略目标和职位说明书，运用科学的方法和程序，对员工在一定时期内的工作表现、工作行为、工作成果及其对企业的贡献度进行全面、客观、公正的评价，并将评价结果用于员工发展、薪酬调整、晋升任免等人力资源管理决策的过程。

其核心目的在于：

1.战略落地：将企业战略目标分解到部门及个人，通过考核驱动目标达成。

2.绩效改进：帮助员工认识自身优势与不足，明确改进方向，提升个人与组织绩效。

3.公平激励：为薪酬调整、晋升、培训等提供客观依据，激发员工积极性。

4.人才发展：识别高潜力人才，为员工职业发展规划提供支持。

（二）绩效考核原则

绩效考核应遵循以下原则：

1.战略导向原则：考核指标与企业战略目标及部门目标紧密关联。

2.客观公正原则：以事实为依据，避免主观臆断，确保评价结果的真实性。

3.全面系统原则：考核内容应兼顾工作结果、工作过程及能力态度等多个维度。

4.公开透明原则：考核标准、流程、结果应在一定范围内公开，确保员工的知情权与参与权。

5.持续沟通原则：考核不仅是期末的评价，更应贯穿于日常工作中的持续反馈与辅导。

6.激励发展原则：考核结果应与激励机制挂钩，并着眼于员工能力提升与职业发展。

（三）绩效考核组织与职责

1.企业领导层：负责审批绩效考核总体方案、确定关键绩效指标（KPI）、审议重大考核结果申诉等。

2.人力资源部门：作为绩效考核工作的组织协调与专业支持部门，负责方案的制定与完善、组织实施、过程监督、培训指导、数据汇总分析、结果应用协调等。

3.各部门负责人：作为本部门绩效考核工作的第一责任人，负责组织本部门绩效考核的实施、与下属进行绩效沟通与反馈、指导下属制定绩效改进计划等。

4.各级管理者（直接上级）：具体承担对下属员工的绩效目标设定、过程辅导、绩效评估、结果反馈与面谈等职责。

5.员工本人：积极参与绩效目标制定，进行自我评估，主动寻求绩效反馈与改进。

（四）