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2025年中级人力资源专业知识案例分析专项

【案例一】

背景：

A公司是一家成立八年的互联网教育企业，2024年营收突破12亿元，员工规模从初创期的37人扩张至1180人，其中研发序列占比42%，教学运营序列占比35%，销售序列占比18%，职能序列占比5%。2025年初，董事会提出“二次创业”战略：三年内营收翻番、完成IPO申报、打造行业人才高地。人力资源部接到任务后，发现三大痛点：第一，关键岗位人才储备不足，VP级缺口6人、总监级缺口21人、高级技术专家缺口39人；第二，现行薪酬结构为“15薪+项目奖”，对标市场75分位，但2024年主动离职率仍达23.7%，高于行业平均8个百分点；第三，企业文化被员工吐槽“口号化”，价值观考核流于形式，敬业度调研显示“愿意推荐他人加入”指数仅49%。

题干：

1.请用SWOT工具对A公司人力资源现状进行系统诊断，要求列出不少于8条因素，并指出其中最关键的1条劣势与1条机会。

2.若你是HRD，请设计“关键岗位人才供应链”方案，需覆盖需求预测、人才盘点、梯队建设、招聘、内部流动、留用激励六个环节，给出具体工具、指标与时间节点。

3.针对销售序列离职率高的问题，请用“离职风险模型”识别核心动因，列出至少5项数据证据，并提出3条成本可控的保留举措，说明预期效果与衡量方式。

4.结合“企业文化落地”理论，设计一套“价值观行为化”项目，要求包含：价值观词条重构、正负行为清单、管理者教练手册、员工积分规则、文化大使运营机制，并给出12个月滚动计划。

5.董事会要求人力资源部在2025财年降本增效，人工成本占比从当前的34.6%降至30%以内，请给出“人效提升”路径图，需区分短期（0-6个月）、中期（6-18个月）、长期（18-36个月）三阶段，列出关键指标与风险应对。

【案例二】

背景：

B集团为大型高端制造国企，拥有国家级技术中心，员工8600人，其中技能工人5400人。2025年国务院国资委发布“科改示范”新规，要求三年内将科研人员占比提升至25%，人均发明专利拥有量翻番，且建立市场化选人用人机制。B集团目前科研人员占比仅16%，平均年龄46岁，硕博比例18%；技能工人中高级技师占比7%，低于标杆企业12%的水平；同时，国企身份导致薪酬封顶，高端人才吸引乏力。集团党委与董事会联合下达“双百攻坚”任务：2025年底必须完成“科研人员占比≥20%”硬指标。

题干：

1.请用“人才盘点九宫格”对B集团现有科研序列进行测评，列出评价维度、数据来源、测评工具，并给出九宫格分布比例建议，说明如何对接“不胜任调整”与“高潜加速”策略。

2.设计“高端科研人才引力模型”，要求对标民企、外企、新型研发机构三类竞争对手，列出薪酬、福利、事业平台、政策红利、情感归属五维要素，给出B集团可落地的差异化组合包，并测算边际成本。

3.技能工人梯队面临“青黄不接”，请构建“新型学徒制+技能大师工作室”双轮驱动方案，需包含：招生、培养、评价、认证、激励、出徒留用六个子系统，给出2025-2027三年滚动目标与预算模型。

4.为落实“市场化选人用人”，集团拟在科研板块试点“揭榜挂帅”机制，请设计一套完整的项目制人才配置流程，覆盖榜单发布、资格筛选、团队组建、对赌协议、里程碑考核、失败退出、收益分享七个环节，并给出风险清单与法律文本要点。

5.党委要求“党管人才”与“市场机制”深度融合，请提出“红色HR”品牌方案，需体现：党委前置把关、董事会授权、经理层行权、监事会监督的权责界面，列出4条人才工作红线与2条容错清单，并设计年度述职评议方式。

【案例三】

背景：

C公司为外资医药连锁零售品牌，2022年进入中国市场，采用“直营+加盟”混合模式，2025年门店数量已达1450家，员工规模9200人，其中执业药师1800人，店经理1450人，一线店员5950人。中国总部HR发现：第一，执业药师国考通过率连续3年下滑，2024年内部通过率仅11%，远低于全国平均24%；第二，加盟店员工培训参与度低，在线课程完成率38%，导致会员复购率差异巨大——直营店62%、加盟店39%；第三，2025年1月起《零售药店医疗保障定点管理暂行办法》升级，要求执业药师必须在岗且实名登记，违者取消医保资格，C公司已有17家门店被暂停医保结算。

题干：

1.请用“学习价值链”模型拆解执业药师培养体系，列出“业务痛点-学习干预-行为改变-业绩结果”四级指标，给出2025年通过率提升目标≥20%的完整干预清单。

2.针对加盟店培训参与度低的问题，请设计“利益相关者地图”，识别总部、加盟商、店经理、执业药师、一线店员五方诉求与痛点，提出“培