劳动合同签署过程中的意思表示瑕疵.docxVIP

劳动合同签署过程中的意思表示瑕疵

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的核心法律文件。其效力的根基在于双方真实、自愿的意思表示——劳动者基于对工作内容、薪酬待遇、劳动条件等关键信息的充分认知，自主决定是否缔约；用人单位则基于对劳动者技能、资质等情况的真实了解，作出用工承诺。然而在实践中，受信息不对称、地位失衡、利益驱动等因素影响，劳动合同签署过程中常出现“意思表示瑕疵”问题，即一方或双方的意思表示未能真实反映其内心意愿，导致合同效力存在争议。这类问题不仅直接损害劳动者或用人单位的合法权益，更可能引发劳动纠纷，破坏劳动关系的稳定性。本文将围绕劳动合同签署中的意思表示瑕疵展开系统分析，探讨其类型、法律后果及防范路径，为规范劳动合同签署行为提供参考。

一、劳动合同中意思表示瑕疵的基本界定

（一）意思表示的核心内涵与劳动合同的特殊性

意思表示是民事法律行为的核心要素，指行为人将设立、变更、终止民事法律关系的内心意愿以一定方式表达于外部的行为。在劳动合同领域，意思表示的特殊性体现在三个方面：其一，主体地位的非完全平等性。劳动者因依赖用人单位提供的工作机会，在缔约时往往处于相对弱势地位；其二，内容的人身属性与财产属性交织。劳动合同不仅约定劳动报酬等财产性权利义务，更涉及劳动者的职业发展、工作环境等人身权益；其三，信息的高度依赖性。劳动者对工作内容的认知主要依赖用人单位的告知（如岗位说明、规章制度），而用人单位对劳动者的判断则依赖其提供的简历、证书等材料，双方意思表示的真实性高度依赖信息传递的准确性。

（二）意思表示瑕疵的定义与判定标准

意思表示瑕疵，是指行为人的外部表示与内心真实意愿不一致，或意思表示的形成过程存在非自愿因素。在劳动合同中，判定是否存在意思表示瑕疵需满足两个要件：客观要件为外部表示行为与内心真实意愿存在偏差（如劳动者因受欺骗签署了与承诺岗位不符的合同）；主观要件为偏差的产生源于非自愿因素（如欺诈、胁迫、重大误解等）。需特别说明的是，劳动合同中的意思表示瑕疵需结合“合理注意义务”综合判断——例如，若劳动者对明显不合理的“高薪承诺”未作基本核实即签署合同，可能因未尽到合理注意而难以主张重大误解。

二、劳动合同签署中常见的意思表示瑕疵类型

（一）欺诈：虚构或隐瞒关键信息的误导性表示

欺诈是指一方故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。在劳动合同签署中，欺诈行为主要表现为两类：

用人单位欺诈：常见于对工作内容、薪酬结构、劳动条件的虚假描述。例如，某单位招聘时宣称“行政岗位，朝九晚五，月均工资8000元”，但实际要求员工长期加班且工资包含高额绩效（需完成难以实现的任务才能全额发放）；或隐瞒工作环境中的职业危害（如未告知车间存在粉尘污染）。

劳动者欺诈：主要表现为虚构资质或经历。例如，求职者伪造学历证书、职业资格证书，或夸大工作经验（如将“参与项目”描述为“独立负责项目”），使用人单位基于错误认知与其签约。

需注意的是，欺诈行为的认定需满足“故意”要件——若用人单位因疏忽未告知某一信息（如未注意到某项规章制度的更新），则不构成欺诈；同理，劳动者因记忆偏差对工作经历描述略有出入，也不必然被认定为欺诈。

（二）胁迫：以现实或潜在威胁迫使对方就范

胁迫是指以给自然人及其亲友的生命、健康、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意愿的意思表示。劳动合同中的胁迫多表现为“签约威胁”，例如：用人单位以“不签此合同就辞退”为由，要求劳动者签署放弃加班费、接受降薪的补充协议；或劳动者以“公开单位商业秘密”相威胁，迫使单位与其签署高于市场水平的薪酬合同。

胁迫的核心特征是“威胁的现实性”与“因果关系的直接性”——威胁需足以使一般人产生恐惧（如以伤害人身安全相威胁），且对方签署合同的直接原因是对威胁的恐惧。若用人单位仅告知“不签合同可能影响晋升”，因未达到“胁迫”的严重程度，通常不被认定为胁迫。

（三）重大误解：基于错误认知的非真实表示

重大误解是指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等产生错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的情形。在劳动合同中，重大误解多因信息传递偏差导致，例如：

对合同性质的误解：劳动者误以为签署的是“实习协议”（不建立劳动关系），实际是“劳动合同”；

对关键条款的误解：因合同文本表述模糊（如“基本工资5000元”未明确是否包含社保个人缴纳部分），劳动者误认为到手工资为5000元，实际扣除社保后仅4000元；

对主体的误解：劳动者误以为签约方是总公司（规模大、信誉好），实际是无独立法人资格的分公司（偿债能力弱）。

需强调的是，“重大”是认定的关键——若误解仅涉及次要条款（如办公地点从A栋改为B栋，距离相近），通常不构成重