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2025年劳动法争议试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.2025年3月，某互联网公司与试用期员工签订“绩效改进协议”，约定若连续两个月考核低于B级即视为“不能胜任工作”，公司可即时解除劳动合同且无需支付补偿。该条款效力如何？

A.有效，企业自主管理权应予尊重

B.无效，排除用人单位法定补偿义务

C.效力待定，需报劳动行政部门批准

D.部分有效，仅对绩效奖金部分有效

答案：B。解析：劳动合同法第四十条第二项将“不能胜任工作”设定为“经培训或调岗仍不能胜任”方可解除，且需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。协议直接以考核结果替代法定程序，属于排除用人单位法定义务，依民法典第五百零六条无效。

2.2025年4月，某外卖平台将骑手全部转入灵活用工合作商，合作商与骑手签订“承揽协议”，约定每日在线≥8小时、接单率≥95%，否则按单扣款。骑手送餐途中骨折，申请工伤。下列说法正确的是：

A.承揽协议排除劳动关系，不能认定工伤

B.实际用工平台与骑手存在事实劳动关系，应承担工伤保险责任

C.合作商为个体工商户，无工伤参保义务

D.骑手需先提起确认劳动关系仲裁，才能申请工伤认定

答案：B。解析：2025年施行的《灵活就业人员职业伤害保障办法》第三条明确，平台企业对连续接单、受算法调度的骑手负有工伤保险缴费义务；人格、经济、组织从属性齐备的，应认定事实劳动关系，平台为首要责任主体。

3.2025年5月，某工厂实行“四天工作制”，每日工时11小时，合计44小时，工资不变。员工李某要求支付4小时加班费，公司拒绝，理由为每周未超法定上限。下列判断正确的是：

A.每日超8小时部分应支付150%加班费

B.44小时未超46小时上限，无需支付

C.双方可约定不支付固定加班费

D.仅周六日加班才需支付加班费

答案：A。解析：劳动法第三十六条、第四十一条规定，用人单位应保证劳动者每日工作不超过8小时、平均每周不超过44小时；超出部分即属延长工作时间，应按150%支付工资报酬，且“四天工作制”不得突破日上限。

4.2025年6月，某上市公司发布“AI裁员计划”，用算法筛选出“低绩效”员工后直接发出解除通知，未提前三十日告知工会。被裁员工孙某月工资3万元，公司支付N+1补偿。孙某主张赔偿额不足，应获：

A.继续履行合同

B.2N赔偿

C.额外支付一个月工资

D.已足额，无需追加

答案：B。解析：劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除须事先将理由通知工会；未履行该程序属违法解除，员工可主张2N赔偿。N+1仅适用于无过错解除且程序合法情形。

5.2025年7月，某广告公司聘用17周岁职业高中毕业生王某，安排其夜间拍摄至凌晨两点，次日休息半天后继续上班。劳动监察大队责令整改，依据是：

A.王某系未成年人，不得安排夜班

B.王某已毕业，可视为完全劳动行为能力人

C.每日休息不足10小时，违反工时规定

D.夜间拍摄属特殊工时，无需审批

答案：A。解析：劳动法第六十四条、国务院《未成年人保护条例》第三十八条明确，用人单位不得安排已满16周岁未满18周岁的劳动者从事夜班劳动或加班，文化体育行业亦不例外。

6.2025年8月，某金融企业以“客户投诉”为由，对理财经理赵某作出停职调查决定，期间按当地最低工资80%发放生活费，三个月后认定无责，补发工资差额。赵某主张赔偿，下列请求最可能获支持的是：

A.精神损害抚慰金5万元

B.停职期间绩效工资差额

C.三倍月工资作为违法降薪赔偿

D.公开道歉

答案：B。解析：用人单位无充分证据即停职降薪，属未按劳动合同约定提供劳动条件，员工可要求补足工资差额；精神损害赔偿需证明严重精神损害，三倍赔偿无法律依据。

7.2025年9月，某外资企业拟关闭中国工厂，与工会达成经济性裁员方案：优先留用家庭唯一就业人员，但排除孕期女职工。该方案：

A.合法，兼顾社会公益

B.违法，孕期女职工应优先留用

C.效力待定，需报地方政府批准

D.合法，经济性裁员可自由协商

答案：B。解析：劳动合同法第四十一条第二款明确，裁员时应优先留用“家庭无其他就业人员且有抚养义务”及“孕期、产期、哺乳期”女职工，排除条款因违反强制性规定而无效。

8.2025年10月，某研究院与博士后刘某签订“竞业限制协议”，约定限制期三年，补偿金为刘某离职前年薪50%，违约金100万元。刘某出站后入职竞争对手，研究院主张违约金。法院最可能：

A.支持全部100万元

B.调减至30万元

C.认定三年期限无效，酌减至二年

D.驳回请求，因补偿金