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2025年劳动关系处理综合能力测试题及答案

一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）

1.2025年3月，某互联网公司因业务收缩需裁减15%的员工。公司提前30日向工会说明情况并听取意见，但未向劳动行政部门报告。下列说法正确的是（）

A.程序合法，可立即实施裁员

B.未报告属程序瑕疵，但不影响裁员效力

C.未报告属重大违法，员工可主张恢复劳动关系

D.只需补报即可，裁员继续有效

答案：C

解析：《劳动合同法》第四十一条要求裁员须“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告”。未报告即未履行法定程序，员工可主张违法解除，要求恢复劳动关系或赔偿金。

2.2025年4月，某制造企业与工会签订集体合同，约定年度工资增长不低于5%。6月，企业以原材料暴涨为由只增长2%。工会诉至法院，企业辩称“情势变更”。法院最可能支持的请求是（）

A.驳回工会请求，原材料暴涨属不可抗力

B.支持企业按2%增长，但须补发差额3%并支付利息

C.支持工会请求，判令补发差额3%并加付25%赔偿

D.支持工会请求，但仅补发差额，不加赔偿

答案：C

解析：集体合同对用人单位具有刚性约束力，原材料涨价属商业风险，不适用情势变更。法院通常判令补发差额并加付25%赔偿，以强化集体合同权威。

3.2025年5月，某平台骑手在送餐途中遭遇交通事故，被认定为工伤。平台以“合作商外包”为由拒绝承担工伤保险责任。下列证据中，对骑手最有利的是（）

A.平台APP内每日早会打卡记录

B.合作商与骑手签订的《合作服务协议》

C.平台对外宣称“全员直营”的招聘广告

D.骑手个人购买的商业意外险保单

答案：A

解析：打卡记录直接体现平台对骑手的考勤管理，符合《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中“人格从属性”认定标准，可推翻外包抗辩。

4.2025年6月，某外企与员工签订竞业限制协议，约定补偿金为离职前月工资的30%，期限3年。员工离职后按月领取补偿，第10个月发现补偿低于当地最低工资，遂要求补差。下列说法正确的是（）

A.补偿金可低于最低工资，因属双方合意

B.员工只能主张补差，无权解除竞业协议

C.员工可主张补差并单方解除竞业协议

D.员工须继续履约，补偿金问题另案处理

答案：C

解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条明确，竞业补偿低于最低工资的，劳动者可要求补差并单方解除协议。

5.2025年7月，某国企改制，拟将工龄满25年的老职工全部内退，待遇为原工资70%。职工代表大会表决时，到会职工代表占全体代表55%，其中赞成票占到会代表60%。该表决效力为（）

A.有效，已获“双过半”

B.无效，重大事项须三分之二以上同意

C.有效，改制方案已报国资委批准

D.无效，内退属于变更劳动合同，须职工本人同意

答案：D

解析：内退实质是变更劳动合同主体与内容，适用《劳动合同法》第三十五条，必须经职工本人书面同意，职代会无权代替个人意思表示。

6.2025年8月，某初创公司录用一名外籍CTO，合同约定“适用中国法律，但解除条款依CTO原籍国法”。后公司依原籍国法即时解除，CTO不服诉至中国法院。法院应（）

A.尊重意思自治，适用原籍国法

B.认定条款无效，适用中国劳动合同法

C.分割适用，解除程序依中国法，赔偿依原籍国法

D.报请外交部裁定准据法

答案：B

解析：根据《涉外民事关系法律适用法》第四条，涉及劳动者权益的强制性规定直接适用中国法。解除条款排除中国劳动法强制性规定，属无效。

7.2025年9月，某上市公司推行“共享用工”模式，将A部门员工整建制借调至B客户公司，期限9个月，工资由B公司直接支付。A部门员工李某在B公司受伤，申请工伤认定。有权认定为用人单位的是（）

A.A公司

B.B公司

C.A与B连带

D.由社保经办机构指定

答案：A

解析：共享用工不改变原劳动关系主体，A公司仍承担用人单位责任，B公司为实际用工单位，对安全负连带责任，但工伤认定以A公司为责任单位。

8.2025年10月，某快递站点以“双十一”业务激增为由，强制员工每日工作14小时，连续两周未安排调休。员工张某拒绝加班被扣发当月绩效。张某可主张的最佳救济顺序是（）

A.直接向法院起诉索要加班费

B.向劳动监察投诉→申请仲裁→起诉

C.向工会申诉→申请仲裁→起诉

D.向媒体曝光→申请仲裁→起诉

答案：B

解析：加班费争议属劳动争