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2025年人力资源管理师三级专业技能考试真题及解析

一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填入括号内）

1.在岗位分析过程中，最能体现“岗位对组织贡献”的信息来源是（）。

A.岗位说明书B.岗位规范C.绩效记录D.组织结构图

【答案】C

【解析】绩效记录直接反映岗位产出与组织目标之间的关联度，是衡量“贡献”最客观的数据。

2.某企业采用“强制分布法”进行绩效考核，若部门员工总数为21人，A档比例上限为10%，则该部门A档名额最多为（）。

A.1人B.2人C.3人D.4人

【答案】B

【解析】21×10%=2.1，按“只舍不入”原则取整，最多2人。

3.依据《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。

A.1B.3C.7D.30

【答案】B

【解析】试用期员工辞职需提前3日书面通知，正式员工提前30日。

4.在培训评估的柯氏四级模型中，衡量“学员对培训内容是否满意”属于（）。

A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层

【答案】A

【解析】反应层（Level1）评估学员对培训项目的主观感受。

5.某车间工人月标准工时为176小时，实际完成200小时，小时工资率30元，按“1.5倍”计算加班，该月加班费为（）。

A.720元B.1080元C.1440元D.1800元

【答案】B

【解析】加班24小时，加班费=24×30×1.5=1080元。

6.在招聘渠道效果评估中，最能反映“单位成本”的指标是（）。

A.简历转化率B.录用率C.招聘周期D.成本收益比

【答案】D

【解析】成本收益比=录用人数÷招聘总成本，直接体现每录用一人所花费用。

7.下列关于“关键事件法”的表述，正确的是（）。

A.侧重描述平均行为B.记录极端行为C.用于薪酬设计D.依赖问卷量表

【答案】B

【解析】关键事件法聚焦“特别好”或“特别差”的行为，用于绩效反馈与培训需求识别。

8.企业在进行薪酬水平定位时，若采用“领先型策略”，通常将薪酬分位值设定在（）。

A.25分位B.50分位C.75分位D.90分位

【答案】C

【解析】75分位以上被视为市场领先，可吸引并保留顶尖人才。

9.依据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满10年不满20年，年休假天数为（）。

A.5天B.7天C.10天D.15天

【答案】C

【解析】满10年不满20年享10天；满20年享15天。

10.在胜任力模型中，最能预测员工“未来绩效”的是（）。

A.知识B.技能C.动机D.学历

【答案】C

【解析】动机、价值观等深层特质决定员工能否持续产生高绩效。

11.某企业2024年人均产值为120万元，2025年目标提升8%，若员工人数不变，则2025年人均产值应达到（）。

A.126万元B.128.6万元C.129.6万元D.130万元

【答案】C

【解析】120×（1+8%）=129.6万元。

12.在劳动争议处理程序中，“一裁终局”适用于（）。

A.工伤医疗费争议且标的额低于当地月最低工资标准12个月金额

B.解除劳动合同经济补偿争议

C.未签订书面劳动合同双倍工资争议

D.社会保险缴费基数争议

【答案】A

【解析】“一裁终局”限于小额、明确的工伤医疗费等，防止用人单位恶意诉讼拖延。

13.采用“海氏评估法”进行岗位评价时，不包括的报酬要素是（）。

A.技能水平B.解决问题能力C.责任范围D.工作环境

【答案】D

【解析】海氏三大要素：知识技能、解决问题、责任，不含物理环境。

14.在人才盘点“九宫格”中，高绩效—高潜能员工应被标记为（）。

A.1格B.3格C.7格D.9格

【答案】D

【解析】九宫格右上方第9格代表“明星员工”，重点培养与保留。

15.下列关于“灵活用工”的说法，错误的是（）。

A.可降低固定人力成本B.适用于季节性业务C.必须签订无固定期限合同D.需关注合规风险

【答案】C

【解析】灵活用工的本质是“非标准劳动关系”，无需签订无固定期限合同。

16.在组织发展“解冻—变革—再冻结”模型中，“解冻”阶段的核心任务是（）。

A.建立新制度B.