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员工绩效考核方案范例

一、总则

（一）考核目的

为客观、公正地评价员工的工作业绩、能力表现及职业素养，明确员工工作目标与发展方向，持续提升个人、团队及组织整体绩效，特制定本方案。旨在通过科学的绩效评估，激发员工潜能，优化人力资源配置，保障公司战略目标的有效达成，并为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供重要依据。

（二）考核原则

本方案的设计与实施，将严格遵循以下原则：

1.战略导向与目标一致性原则：绩效考核并非孤立的评价行为，其根本目的在于将员工个人努力与公司整体战略目标紧密相连，确保组织上下行动一致，共同服务于公司的长远发展。

2.公平、公正、公开原则：考核标准、流程、结果评定及应用等环节力求透明、规范，确保信息对称，对所有员工一视同仁，避免主观臆断和偏见。

3.以发展为目的原则：考核不仅是对过去业绩的评价，更侧重于发现员工在工作中存在的不足，帮助员工明确改进方向，通过反馈与辅导促进其能力提升和职业成长。

4.定性与定量相结合原则：考核指标将结合可量化的业绩成果与难以量化的行为表现、能力素质等方面，进行全面、综合的评估，以确保评价的客观性和完整性。

5.持续沟通与双向互动原则：强调考核过程中的持续沟通，考核者与被考核者应就绩效目标、进展情况、存在问题及改进措施等进行充分交流，形成良性互动。

（三）适用范围

本方案适用于公司全体正式在职员工。对于试用期员工、实习生及特殊岗位人员的考核，可参照本方案基本原则另行制定具体细则。

二、考核对象与周期

（一）考核对象

公司各部门所有正式员工，根据岗位性质和层级的不同，考核内容与侧重点将有所差异。

（二）考核周期

1.年度考核：适用于公司所有员工，以自然年度为周期，考核员工全年绩效表现。年度考核结果是薪酬调整、晋升、培训发展等的主要依据。

2.半年度/季度考核：针对部分岗位（如销售、生产等业绩目标明确且周期较短的岗位）或管理层级，可实行半年度或季度考核。其目的在于及时跟踪绩效进展，调整工作策略，为年度考核积累数据。具体实施岗位及周期由人力资源部与各部门协商确定。

3.月度跟踪：对于季度或年度考核的员工，部门负责人应每月与员工进行绩效沟通，了解工作进展，提供必要的支持与辅导，不单独进行正式的月度考核评分。

三、考核内容与指标

（一）考核内容构成

员工绩效考核内容主要包括以下维度，各维度权重可根据岗位类型和层级进行调整：

1.工作业绩（KPI/OKR）：指员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率及达成的目标成果。这是考核的核心内容，通常占比最高。

2.工作能力：指员工在工作中所展现出的专业知识、技能、学习能力、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、沟通协调能力等。

3.工作态度与职业素养：包括责任心、敬业精神、团队合作、遵章守纪、成本意识、客户导向等方面的表现。

（二）考核指标设定

1.指标来源：考核指标应源于公司战略目标的分解、部门年度工作计划以及员工个人岗位职责。

2.指标特性：设定的指标应符合SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关性的（Relevant）、有时间限制的（Time-bound）。

3.指标权重：根据不同岗位的核心职责和考核重点，为各考核维度及具体指标分配合理的权重。权重分配应由直接上级与员工共同商议确定，并报人力资源部备案。

4.指标调整：在考核周期内，如遇公司战略调整、市场环境重大变化或岗位职责发生显著变动，可对考核指标及权重进行相应调整，调整需履行审批手续。

四、考核实施流程

（一）绩效计划与目标设定（考核周期初期）

1.公司层面下达年度/季度战略目标与经营计划。

2.各部门负责人根据公司目标分解部门绩效目标。

3.直接上级与员工进行一对一沟通，结合部门目标和岗位职责，共同制定员工个人绩效计划及考核指标，明确考核标准和权重。

4.绩效计划经双方确认签字后，报人力资源部存档。

（二）绩效过程辅导与数据收集（考核周期内）

1.持续辅导：直接上级应在日常工作中对员工进行持续的绩效辅导，包括提供资源支持、解答疑问、帮助解决工作困难、及时肯定优秀表现、指出不足并提出改进建议。

2.数据收集：各级管理者及相关部门应注意收集员工绩效表现的客观数据和具体事例，作为绩效评估的事实依据，避免仅凭印象打分。

（三）绩效评估与打分（考核周期结束后）

1.员工自评：员工对照绩效计划，对本人在考核周期内的绩效表现进行自我评价，总结成绩与不足，提出改进计划。

2.上级评估：直接上级根据绩效计划、日常观察、收集到的数据及员工自评情况，对员工的绩效表现进行客观、公正的评估打分，并撰写绩效评语。对于团队管理者，可考虑加入下级评