第五章 激励理论.pptVIP

⑴积极强化，也称为正强化指在个体产生积极行为后，立即用物质或精神鼓励来肯定这种行为，使其感到于己有利，从而增加以后的行为反应频率的激励过程。⑵惩罚指在个体产生消极行为后，使行为者受到经济上或名誉上的损失或取消某些为人所喜爱的东西，从而使其减少这种行为。（二）.强化的类型第29页，共71页，星期日，2025年，2月5日⑶负强化负强化是指通过终止或取消令人不快的结果而使某种行为得到增强或增加.与惩罚不同，负强化是为了避免产生消极后果。负强化基于人们尽量试图避免某种不愉快的刺激（如挨上级的批评）的心理。第30页，共71页，星期日，2025年，2月5日⑷消失消失是撤消对原来可以接受的行为的强化。由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。第31页，共71页，星期日，2025年，2月5日四种强化的不同令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现正强化(行为变的更加可能发生)惩罚(行为变得更不可能发生)事件的取消消失(行为变得更不可能发生)负强化(行为变的更可能发生)第32页，共71页，星期日，2025年，2月5日（三）运用强化时应遵循的原则第一，建立分阶段的目标体系。第二，及时反馈和及时强化。第三，要使奖酬成为真正的强化因素。第四，多用不定期奖励。第五，奖惩结合，以奖为主。第六，因人制宜，采取不同强化模式。第33页，共71页，星期日，2025年，2月5日六、公平理论公平是组织资源或奖酬分配的公平，尤其是涉及员工自身利益的分配的公平。公平感是一种个人判断和感受，并直接导致员工工作积极性的高低变化。主要特点：1、主观性。2、比较性。3、不对称性。4、扩散性。第34页，共71页，星期日，2025年，2月5日1.分配公平理论员工的工作激励,不仅受到绝对报酬的影响,也受到相对报酬的影响.个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行比较,也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得报酬进行比较.通过比较,很可能会产生不公平感.第35页，共71页，星期日，2025年，2月5日如何从不公平状态恢复到公平状态改变对工作的投入试图改变比较对象的所得改变对自己投入的知觉或态度改变比较的参照对象离开该组织第36页，共71页，星期日，2025年，2月5日分配公平理论对管理工作的意义应根据员工对工作和组织的投入(努力和成绩)分配报酬组织要制定公平合理客观的成绩效果评估制度应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉,采取措施纠正员工不正确知觉.第37页，共71页，星期日，2025年，2月5日2.程序公平理论如果员工认为用于报酬分配的程序公平,如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评价,将会有更高的工作积极性,从而达到更高的业绩水平.反之,就会挫伤他们的工作积极性.第38页，共71页，星期日，2025年，2月5日如何增强组织的程序公平让员工在决策中有发言权让员工有修正程序和改正差错的机会使管理政策和规章制度保持一致使组织决策减少偏差,公正处理部门间利益冲突.第39页，共71页，星期日，2025年，2月5日七、期望理论美国学者弗鲁姆（V.Vroom），1964年所著的《工作与激励》一阶结果二阶结果期望工具值效价激励力工作绩效奖励满足需要EIV第40页，共71页，星期日，2025年，2月5日1.核心观点一种行为倾向的强度取决于对这种行为可带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.M=f(E.V)第41页，共71页，星期日，2025年，2月5日2.几个重要概念效价:是指个人对某种结果效用价值的判断,或者说是指某种结果对个人的吸引力.期望:是指一个人对自己通过努力达到某种结果的可能性大小(即概率)的主观估计.工具性(关联性):是对一阶结果和二阶结果之间内在联系的主观认识.第42页，共71页，星期日，2025年，2月5日3.在运用期望理论时应处理好的几对关系努力与绩效的关系绩效与奖赏的关系奖赏与满足需要的关系第43页，共71页，星期日，2025年，2月5日4.对期望理论的批评人在工作中不可能这样精打细算,不可能在只有清楚地意识到个人努力-成绩-奖励-满足个人需要之间的关系的前提下,才会激发个人的内部潜力.组织给予个人