国际人力资源管理.pptVIP

三、外派人员管理准备离国前的活动回国重返母国的活动适应在东道国的活动工作标准规划招聘评估/筛选适应性准备员工培训合同说明职业生涯规划家庭咨询服务再安置的细节到达保证家属安置住房和供给签证、居住许可税务注册车辆或交通工作适应性准备报酬与福利母国/东道国联络回国前适应性准备离家多年的调整报酬考核职业生涯回顾适应性准备家属适应性准备食宿支持再安置支持文化适应训练任务报告第30页，共50页，星期日，2025年，2月5日三、外派人员管理（一）外派管理者的选拔（二）外派管理者的培训（三）外派适应过程（四）外派管理者的考核与报酬（五）归国管理第31页，共50页，星期日，2025年，2月5日（一）外派管理者的选拔“管理的方法和原则具有普适性，一个成功的领导者能够在任何环境中取得成功！”“管理方法与原则的有效性要受到社会文化环境的制约，并不存在普遍的适用性。”

符合哪些标准的外派人员更容易取得成功？第32页，共50页，星期日，2025年，2月5日（一）外派管理者的选拔1、驻外候选人适应外国文化的能力；2、驻外人员配偶和家属适应外国文化的能力；3、胜任国外工作的技术能力；4、人际关系技能；5、去国外环境工作的动机和愿望；6、对东道国文化及社会的理解；7、相关海外经验；8、学术文凭和工作相关的证书；9、在东道国的语言运用技能和读写能力；10、对母国文化和社会的理解资料来源：根据RaymondJ.Stone(1991)、BirdseyeandHill（1995）整理。外派人员筛选标准的等级顺序第33页，共50页，星期日，2025年，2月5日（二）外派管理者的培训

整体来看，离国前培训有待加强！“关于一半的故事”：一项针对北美和欧洲公司的调查表明，不到一半的公司提供了某种培训；只有大约一半的公司提供了超过一周时间的一般适应性准备；在为数不多的公司中，又只有不到一半包含了家庭成员。而提供跨文化发展计划的公司为数更少，只有14％的西方跨国公司提供了文化适应性训练计划，仅有5％为家庭成员提供了离国前的培训。资料来源：HoltandWigginton(2005)第34页，共50页，星期日，2025年，2月5日不对外派人员培训计划进行投资的原因高级管理者觉得没有培训外派人员的必要；跨文化培训计划缺乏有效性，没有证据表明对受训者或公司有实际的好处；培训不划算，短期任务（1－3年）不需要培训支出；时间紧，以致不允许对驻外人员进行深入的、跨文化的培训；公司雇用当地人，派驻海外的人员比例下降；员工对培训计划不满，发现冗长或精深的课程帮助不大。资料来源：Mendenhall,Dunbar,andOddou（1987）。第35页，共50页，星期日，2025年，2月5日国际人力资源管理第1页，共50页，星期日，2025年，2月5日内容安排一、环境差异与国际人力资源管理二、跨国公司的人力资源管理导向三、外派人员管理第2页，共50页，星期日，2025年，2月5日一、环境差异与国际人力资源管理

（一）主要影响1、招聘方面招聘的类别和途径存在差异。英美在招聘时更相信公开和面向公众的广告最有效，这反映了他们的个人主义价值观；集体主义倾向的社会中，从公司员工的家人、亲戚、朋友和校友那里招聘是非常重要的渠道。第3页，共50页，星期日，2025年，2月5日一、环境差异与国际人力资源管理

2、选拔方面在以盎格鲁撒克逊文化为背景的英美公司中，一般更注重职务申请人的能力、以前的工作经验和成就，而不是社会关系；在日尔曼文化为背景的公司中，更强调学历以及是否毕业于名牌大学；在东亚文化为背景的公司中，更注重忠诚、社会关系、学历（是否毕业于名校、学位层次）、自立、奉献精神和努力工作的精神；在以拉丁文化为背景的公司中，家族成员与朋友必能力更重要。第4页，共50页，星期日，2025年，2月5日一、环境差异与国际人力资源管理

3、培训方面在美国，许多企业为毕业生提供基础教育和辅助教育，对在职员工提供培训，主要包括：管理技能、计算机技能、技术技能、新方法新流程等方面的培训。德国拥有一个先进和标准化的全国职业教育与培训体系，德国的职业教育包括两种形式，一种形式是包括一般的和专业化的职业学校及专业技术学院；另一种被称为双重体系，即在职学徒式培训和职业学校培训相结合，培训合格后颁发技能证书，最后可以取得上岗资格或熟练技师的地位。双重体系的负担由公司和国家分担。第5页，共50页，星期日，2025年，2月5日一、环境差异与国际人力资源管