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季度绩效考评管理措施（试行）

一、目标

为了更有效、立即激励绩效优异职员，同时对绩效不合格者给和对应鞭策，特制订本措施。

二、适用范围

本措施适适用于XXX企业全体职员，以下人员除外：

临时工、兼职人员

在本季度绩效考评周期内处于试用期职员适适用于试用期考评，不参与绩效考评及奖金分配。

在本季度绩效考评周期内转正，且转正日距该季度绩效考评周期结束日小于1.5个月职员。

本季度考评周期内请假累计超出15个工作日职员（年休假、调休除外），不参与该周期季度考评及奖金分配。

5〉销售人员（营管会除去营销管理中心外人员）不参与季度绩效考评

6〉企业高层不参与季度绩效奖金分配，包含各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等，具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。

三、标准

依据公平公正标准，从业绩、态度和能力提升纬度，对职员进行绩效考评，并严格依据季度绩效考评结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。

四、内容

1、季度绩效奖金包

参与绩效考评人员月工资总额10-12%，具体百分比由企业依据当期经营业绩而定。

2、季度绩效奖金计算公式

个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数*个人综合系数*企业经营调整系数

个人绩效工资基数=40%*个人月度工资总额

个人综合系数=部门系数*个人系数

当个人考评为C时，个人综合系数=部门系数+个人系数

注：个人考评为C时个人综合系数公式之所以为加，是为表现以奖为主，以惩为辅标准，降低惩力度，以鞭策为主，假如是相乘关系，那么处罚力度会很高。

3、部门系数

综管、营管部门考评以三级部门为单位；产管部门考评以四级部门为单位。

各部门分别在产管、营管、综管内根据绩效考评分数进行排名。

P=部门名次/产管分组（综管/营管）内部门总数，P分成10个区间，每个区间对应一个部门绩效系数，根据等差0.1取值。产管根据业务性质分成三组,分别为研发、事业部、其它，详见附件2《三级四级部门及产管部门分组表》。

4、个人系数

个人系数分为职员个人系数、部门责任人个人系数。

职员个人系数

职员在本部门内根据绩效考评分数进行排名，P=名次/部门内参与考评总人数（部门责任人除外）

详见附件3《部门责任人名单》。

部门责任人个人系数

部门责任人在所属产管、营管、综管内根据绩效考评分数进行排名，P=名次/产（营、综）管内参与考评部门责任人总人数。

P分成10个区间，每个区间对应一个个人绩效系数。

当P计算公式中，分母=10（包含10），个人绩效系数以下表所表示（根据等比1.5取值）：

当P计算公式中，分母10，个人绩效系数以下表所表示（根据等比2取值）：

考评得C个人，其个人绩效系数范围为-1.5到-4，具体由部门责任人（考评职员）、董事长（考评部门责任人）依据实际情况而定。

5、绩效考评分数

绩效考评分数依据《职员绩效考评表》（详见附件4）、《部门责任人绩效考评表》（详见附件5）、《部门绩效考评表》（详见附件6）中设置绩效考评指标、分数计算措施来进行评分。

职员绩效考评分数=∑部门责任人评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重

部门责任人绩效考评分数=∑董事长评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重

部门绩效考评分数=∑（0.2*部门责任人自评+0.3*管委会主席评分+0.5*董事长评分）*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重

6、绩效考评指标说明

企业统一计划、设计部门和个人绩效考评指标，绩效考评指标分为三级。

一、二级指标依据企业最高决议层精神指示，由综合管理部牵头组织计划设计。

3〉三级指标以职类为单位进行设计，由绩效考评指标设计小组做规范、模板和样例，部门责任人负责细化并和职员沟通、确定。

7、组织实施

企业绩效考评由综合管理部牵头，各管委会HR人员协同组织实施，在职员、各部门主管/责任人、企业领导参与和配合下共同完成，日程安排以下,详见《绩效考评实施步骤指导》（附件7）。

在每三个月末25日左右开启本季度绩效考评工作，企业统一经过邮件向全员公布开启考评通知，

并经过宣讲和答疑充足向职员说明此次绩效考评措施、步骤，确保每一位职员有清楚认识。

每三个月末28日左右完成个人自评和部门自评

每三个月末30日左右主管和部门责任人完成对职员评价，管委会主席、董事长完成对部门、部门责任人评价。

4次季度初1号左右通知个人绩效考评结果

5次季度初5号左右完成个人季度绩效奖金计算

6〉次季度初10号左右完成个人季度绩效奖金发放（若职员在绩效奖金发放前离职，则奖金不予发放）

8、绩效面谈

绩效面谈意在帮助职员绩效改善提升，从而提升组织整体绩效水平。

绩效面谈是管理人员和下属对照绩效目标、评价标准，一对一进行充足沟通，肯定成绩，指出不足，明确提出绩效改善方案和实施计