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借调期间劳动关系归属

引言

在企事业单位的日常运营中，借调作为一种灵活的人力资源调配方式被广泛应用。它既可以满足借调单位短期内的特殊用工需求，又能为原单位员工提供跨部门、跨领域的实践机会。然而，借调关系中最核心的争议点——劳动关系归属问题，却常因各方权利义务界定不清引发纠纷。从员工角度看，这关系到工资发放标准、社会保险缴纳、工伤责任承担等切身利益；从单位角度看，这涉及用工成本核算、管理责任划分等实际问题。明确借调期间劳动关系的归属，不仅是维护劳动者合法权益的基础，更是规范用工秩序、构建和谐劳动关系的关键。本文将围绕借调的法律特征、劳动关系归属的判断标准、实践中的常见情形及争议解决路径展开深入分析。

一、借调的基本概念与法律特征

（一）借调的定义与典型场景

借调，通常指用人单位（原单位）与另一用人单位（借调单位）通过协商，将本单位员工暂时安排至借调单位工作，借调期满后员工返回原单位的用工形式。这一模式常见于三种场景：一是集团公司内部的跨子公司调配，例如母公司将技术骨干借调至新成立的子公司支持项目；二是行政机关与事业单位之间的人员互助，如地方政府因专项工作需要从下属单位借调工作人员；三是企业与关联单位的合作支持，例如供应商为保障客户项目进度，派遣技术团队驻场服务。

（二）借调与劳务派遣的核心区别

借调与劳务派遣虽均涉及员工在第三方单位工作，但法律性质存在本质差异。劳务派遣是《劳动合同法》明确规定的用工形式，由劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，形成“三角关系”；而借调的法律依据主要源于民事协议，原单位与借调单位通过签订借调协议约定权利义务，员工与原单位的劳动合同继续有效。二者的关键区别在于：劳务派遣中，用人单位（派遣单位）与用工单位是独立法人，劳动者的工资、社保由派遣单位承担；借调中，原单位与借调单位可能存在关联关系（如母子公司），劳动者的劳动关系始终保留在原单位，工资、社保的承担主体需由借调协议明确。

（三）借调关系的三方主体特征

借调关系涉及三方主体：原单位（与劳动者存在劳动合同关系的用人单位）、借调单位（实际使用劳动者的单位）、劳动者（被借调的员工）。三方权利义务通过两份协议约束：一是劳动者与原单位的劳动合同，二是原单位与借调单位的借调协议。其中，劳动合同是劳动关系的基础，借调协议是对用工方式的补充约定，二者共同构成借调关系的法律框架。

二、劳动关系归属的法律依据与核心判断标准

（一）劳动关系归属的法律基础

我国《劳动法》《劳动合同法》虽未直接规定“借调”，但通过“劳动关系认定”的基本原则为借调中的归属问题提供了依据。《劳动合同法》第三条规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”，第十条强调“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。结合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），劳动关系的认定需满足三个要件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（二）借调中劳动关系归属的核心判断标准

在借调场景下，判断劳动关系是否转移需综合以下标准：

劳动合同签订主体：劳动合同是劳动关系最直接的证明。若劳动者与原单位的劳动合同未解除或变更，即使实际在用工单位工作，劳动关系仍应归属于原单位。例如，某员工与A公司签订了无固定期限劳动合同，后被借调至A公司的子公司B公司工作，其劳动合同主体未变，劳动关系仍属A公司。

工资与社保支付主体：《社会保险法》规定，用人单位应为本单位职工缴纳社会保险。若社保仍由原单位缴纳，工资由原单位发放或原单位委托借调单位代发，则进一步佐证劳动关系未转移。实践中，部分借调协议会约定借调单位向原单位支付“人员使用费”，由原单位向劳动者发放工资，这种情况下原单位仍是劳动关系主体。

管理权限归属：劳动关系的本质是“管理与被管理”的人身隶属关系。若劳动者的考勤、考核、奖惩等管理权仍由原单位行使，或借调单位仅对其工作内容进行指导（如技术标准、任务进度），则劳动关系未转移；若借调单位全面接管劳动者的日常管理（如直接制定考勤制度、决定奖惩），则可能被认定为事实劳动关系。

（三）特殊情形下的补充认定规则

对于未签订书面借调协议的“事实借调”，需结合《通知》中的“事实劳动关系”认定规则。例如，劳动者长期在借调单位工作（超过6个月），工资由借调单位直接发放，社保由借调单位缴纳，且借调单位对其进行考勤管理，即使原单位与借调单位未签协议，也可能被认定为劳动者与借调单位形成了新的劳动关系。这种情况下，原单位需承担举证责任，证明借调关系的存在（如会议纪要、工作交接记录等），否则可能面临“双重劳动关系”的法律风险。

三、实践中借调劳动关系归属的常见情形与认定难点