罗宾斯《组织行为学》中文12版-与教材同步-19.pptVIP

2025/11/29罗宾斯《组织行为学》中文12版_与教材同步_19

变革的动力EXHIBIT19–1动力 例子劳动力的性质 文化方面更为多元化 人口老化 许多新就业者技术水平不足技术 电脑速度更快、价格更低 在线音乐共享 人类基因编码的破译经济冲击 网络公司股票的起落 2000—2002年股票市场的低迷 创纪录的低利率 竞争 全球的竞争对手 收购与兼并 电子商务的成长

变革的动力EXHIBIT19–1(cont’d)动力 例子社会潮流 网上聊天室 婴儿潮一代退休 折扣店及大型零售店兴起 世界政治 美伊战争 中国市场对外开放 “9·11”事件之后的反恐战争

推行有计划的变革有计划的变革的目标:致力于提高组织适应环境变化的能力致力于改变员工的行为变革使事情发生变化

有计划的变革主动的、有目的的变革活动变革推动者

扮演催化剂角色、负责实施变革活动的人

变革的阻力变革的阻力的方式公开的和直接的怨声载道，消极怠工，威胁要举行罢潜在或延后的丧失对组织的忠诚感、缺乏工作积极性、增加差错率、缺勤率上升

变革阻力的个体来源EXHIBIT19–2

变革阻力的组织来源EXHIBIT19–2(cont’d)

克服变革阻力克服变革阻力的策略:教育和沟通参与支持与承诺谈判操纵和收买选择接受变革的人强制

变革的政治活动变革的推动力更可能来自组织中的新来者内部变革推动者的地位和职务受到的威胁最大长期任职的经营者往往只实施渐进性变革组织内的权力斗争在很大程度上决定了变革的速度和程度

卢因的三步模型解冻克服个体阻力和群体从众的压力重新冻结

对推动力和抑制力二者进行平衡使新状况更为稳定推动力

引导行为脱离现状的力量抑制力

阻止移动脱离现有平衡的力量

卢因的三步模型EXHIBIT19–3

解冻现状EXHIBIT19–4

卢因的三步模型EXHIBIT19–5通过创造组织需要迫切变革的理由，建立紧迫感形成具有领导变革所需足够权力的联盟建立新的愿景来指导变革，并制定实现该愿景的战略在整个组织中进行愿景沟通通过扫除变革障碍、鼓励冒险、鼓励创造性地解决问题，向员工授权，让他们为愿景采取行动有计划地创造和奖励近期成果，这些成果会推动组织向新的愿景迈进巩固成果，重新评估变革，在新的计划中作必要的调整通过证明新行为与组织成功之间的联系，强化变革Source:BasedonJ.P.Kotter,LeadingChange(Boston:HarvardBusinessSchoolPress,1996).

行动研究步骤:诊断分析反馈行动评价行动研究的好处:着眼于问题，而不是解决问题的方法员工参与减弱了变革阻力行动研究一种变革过程:首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。

组织发展OD价值观:对人尊重信任和支持权力均等正视问题参与组织发展(OD)建立在人文与民主价值观基础上、所有有计划的变革干预的总和，致力于增进组织的有效性和员工的主观幸福感。

组织发展技术敏感性训练通过无结构化小组的相互作用来改变行为的训练小组（或T小组）。主体对自己的行为以及别人如何对自己形成认知更为敏感。提高对他人的移情能力、提高倾听技能、沟通时更为真诚坦率、增强对个体差异的承受力。

组织发展技术调查反馈运用调查问卷来识别组织成员之间的认知差异，然后通过小组讨论，提出解决问题的改进措施。

组织发展技术过程咨询(PC)让外部顾问帮助客户对他们必须处理的过程事件“进行认识、理解和采取行动”。这些事件可能包括工作流程、各部门成员间的非正式关系以及正式的沟通渠道等等。

组织发展技术团队建设活动：确定团队的目标和优先顺序开发人际关系确定每个成员的角色，它可以对每个角色进行鉴别和澄清.团队建设过程分析团队建设高度互动的群体活动能提高团队成员之间的信任和开放程度。

组织发展技术群体间问题解决方法:让每个群体独自列出一系列清单各群体之间共享这些信息，讨论他们看法之间的相似之处和不同之处寻找导致分歧的原因为找到改善群体间关系的解决方法而付出努力群体间关系的开发组织发展致力于改变群体间的态度、观念和刻板印象。

组织发展技术价值探索(AI):发现:发现一些大家认为“组织的优势”的想法梦想:思考未来的组织可能的蓝图设计:找到一个共同的愿景规划界定组织的命运:讨论组织实现它的梦想的方式价值探索寻求确定一个组织的独特品质和独特力量，这些力量可以成为改善工作绩效的基础。

当代管理者面对的变革问题技术变革如何影响员工的工作生活?管理者可以如何帮助组织更有创新力?管理者如何建立持续学习和适应的组织?管理变革受文化制约吗?

工作场所的技术持续改进过程“