最常用的绩效管理考核方法及其优缺点汇总.docxVIP

最常见绩效考评方法及其优缺点汇总

相对评价法

相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中个体和基准进行比较，从而评出其在团体中相对位置评价。采取标准分数进行评价，实际是表示考察对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一个相对评价。比如，对某校统考成绩评价，通常是以该校所在市(县)统考平均水平作为评价基准，以该校成绩在一个市(县)中所属地位来判定。

优点：

适应性强，应用面广，不管这个团体情况怎样，全部能够进行比较，全部能评出个体在集体中相对位置；

用建立在对评价对象群体测评基础之上标准进行评价，发觉其部分差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切判定；

有利于激发评价对象竞争意识。

缺点：

评选出来优异者未必就是真正高水平、高质量，未被选上也不一定水平低、质量差，故轻易降低客观标准；

评价结果所反应只是评价对象在一定范围内相对位置，不一定反应她们实际水平；

易忽略教育目标完成情况；

易造成猛烈、无休止竞争，从而挫伤一部分人主动性。

具体方法：

（1）序列比较法

序列比较法是对按职员工作成绩好坏进行排序考评一个方法。在考评之前，首先要确定考评模块，不过不确定要达成工作标准。将相同职务全部职员在同一考评模块中进行比较，依据她们工作情况排列次序，工作很好排名在前，工作较差排名在后。最终，将每位职员多个模块排序数字相加，就是该职员考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对职员进行两两比较，任何两位职员全部要进行一次比较。两名职员比较以后，相对很好职员记“1”，相对较差职员记“0”。全部职员相互比较完成后，将每个人得分相加，总分越高，绩效考评成绩越好。

（3）强制百分比法

强制百分比法是指依据被考评者业绩，将被考评者按一定百分比分为几类（最好、很好、中等、较差、最差）进行考评方法。

绝对评价法

绝对评价法是在评价对象集合之外确定一个标准，评价时把评价对象和客观标准进行比较，确定评价对象达成目标基准绝对位置评价。比如，教学评价标准，通常是教学计划和教学纲领，和由此确立具体评定指标。

优点：其标准比较客观，假如评价是正确，那么评价以后，每个被评价者全部能够明确自己和客观标准差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，利用绝对评价法，可直接判别各教育目标完成情况，明确以后工作关键。

缺点：其客观标准极难做到客观，在制订和掌握评价标按时，轻易受到评价者教育价值取向和经验影响。评价对象因为欠缺横向比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在实施时，具体标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为原因影响，在实际利用时，则常常和其它评价法一起综合使用。

具体方法：

（1）目标管理法

目标管理是经过将组织整体目标逐层分解直至个人目标，最终依据被考评人完成工作目标情况来进行考评一个绩效考评方法。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成工作内容、时间期限、考评标准达成一致。在时间期限结束时，考评人依据被考评人工作情况及原先制订考评标准来进行考评。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，经过对职员工作绩效特征分析，据此确定反应企业、部门和职员个人一定时限内综合业绩关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考评。

（3）等级评定法

等级评定法依据工作分析，将被考评岗位工作内容划分为相互独立多个模块，在每个模块中用明确语言描述完成该模块工作需要达成工作标准。同时，将标准分为多个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人依据被考评人实际工作表现，对每个模块完成情况进行评定。总成绩便为该职员考评成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业财务、用户、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略要求给各指标不一样权重，实现对企业综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业战略目标。

描述法

描述法能够经过对本企业组织在未来某一时期相关原因改变进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对未来人力资源需求估计计划。不过，这种方法对于长久估计有一定困难，因为时间跨度越长，对环境改变多种不确定原因就更难以进行描述和假设。

描述法第一阶段是认真选择标准工作岗位。第一步应采取评分法，将工作分为5~6个基础原因，再将这些原因一一分解为子原因，以下表：

为了便于评价每个岗位，这种方法把这些原因分为四个等级（通常、好、优异、极出色）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一个工作岗位做了描述。这么就提供了标准工作岗位初步等级。经过这个过程，原因和等级定义逐步被确定下来。然后，再对测评原因给权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数评分法