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公司劳动合同解除争议案例研究

引言

劳动合同解除是劳动关系终止的重要环节，也是劳资矛盾的高发领域。随着劳动者权益保护意识的提升和劳动法律体系的完善，因劳动合同解除引发的争议案件数量逐年增长。这类争议不仅关系到劳动者的生存权益与职业发展，也影响企业的用工管理成本与经营稳定性。通过对典型案例的深入研究，既能揭示实践中常见的法律风险点，也能为企业规范用工、劳动者理性维权提供参考，对构建和谐劳动关系具有重要现实意义。本文将围绕劳动合同解除争议的常见类型、典型案例及法律适用难点展开分析，并提出针对性解决路径。

一、劳动合同解除争议的常见类型

劳动合同解除分为协商解除、用人单位单方解除（包括过失性解除与非过失性解除）、劳动者单方解除三大类。其中，用人单位单方解除因涉及企业管理权与劳动者权益的直接冲突，是争议最集中的领域。根据司法实践，以下三类争议最为典型。

（一）违纪解除争议：规章制度有效性与”严重违纪”认定

用人单位依据《劳动合同法》第39条第2项”严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同，是最常见的单方解除情形。但实践中，“严重违纪”的认定常因规章制度本身的合法性、违纪行为的严重性界定不清引发争议。例如，部分企业规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者公示；部分制度将迟到3次、工作期间接私人电话等行为直接定义为”严重违纪”，但未结合岗位特性说明其对企业生产经营的实际影响。这类争议的核心在于：企业是否有权通过内部制度将一般违规行为升级为解除劳动合同的理由？

（二）不胜任解除争议：考核标准与培训调岗程序瑕疵

根据《劳动合同法》第40条第2项，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同。但”不能胜任”的举证难度较高，争议主要集中在两方面：一是考核标准是否明确、合理且已告知劳动者；二是是否实际履行了培训或调岗程序。例如，某销售岗位以”月销售额未达团队平均水平的60%“作为不胜任标准，但未在劳动合同或员工手册中明确该标准；企业仅通过口头通知要求员工参加培训，未留存培训记录；调岗后未重新设定合理的考核期等，均可能导致解除行为被认定为违法。

（三）客观情况变化解除争议：“客观情况”界定与协商程序缺失

《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。实践中，“客观情况”常被扩大解释为企业搬迁、部门撤销、经营策略调整等，但法律仅明确”不可抗力”或”企业经营困难”等情形。此外，部分企业在未与劳动者充分协商的情况下直接解除合同，或协商过程流于形式（如仅发送一次变更岗位通知即视为协商不成），也会引发争议。

二、典型案例分析：争议焦点与裁判逻辑

通过选取司法实践中具有代表性的三则案例，可更直观地理解不同类型争议的核心问题及法院裁判思路。

（一）案例1：规章制度未公示引发的违纪解除争议

202X年，甲公司以员工张某连续3个月迟到超过10次为由，依据《员工手册》“累计迟到10次以上视为严重违纪”的规定解除劳动合同。张某主张从未见过《员工手册》，公司未组织学习或签字确认。法院审理查明，甲公司仅在内部办公系统上传了《员工手册》，但未举证证明张某登录查看过该文件，且张某入职时签署的《入职声明》中未提及规章制度内容。最终，法院认定甲公司的解除行为违法，需支付赔偿金。

本案焦点在于规章制度的公示程序是否有效。根据《劳动合同法》第4条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或告知劳动者。司法实践中，“公示”需达到劳动者能够知悉的程度，常见有效方式包括签字确认、集中培训并签到、在劳动合同附件中列明等。仅通过内部系统上传而无其他佐证，难以证明劳动者已获知制度内容。

（二）案例2：考核程序不规范导致的不胜任解除争议

乙公司以员工李某202X年第一季度绩效考核不合格为由，认定其不能胜任市场推广岗位，未安排培训或调岗即解除劳动合同。李某主张考核标准不明确（仅标注”客户满意度低”但无具体评分细则），且考核结果未与其确认。法院调取乙公司的考核记录发现，考核表中仅有部门主管的单方签字，无李某本人签字确认，也未注明具体的不合格事项。最终，法院认定乙公司未完成”不能胜任工作”的举证责任，解除行为违法。

本案核心在于”不能胜任”的举证标准。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位需证明：明确的岗位要求或考核标准（需在劳动合同、规章制度中列明）；劳动者未达到该标准的具体证据（如业绩数据、客户反馈记录）；已履行培训或调岗程序（需留存培训记录、调岗通知等）。三者缺一不可，否则将承担不利后果。

（三）案例3：“客观情况”界定模糊引发的协商程序争议

丙公司因业务调整，决定撤销上海分公司所有技术岗位，向该岗