绩效管理驱动理论与绩效管理方法.pptVIP

CompanyLogo说明:i—第i项不可量化工作任务；n—考核期内每个员工所有不可量化工作任务数；其中日期的差额不包含法定休息日期。将(1)、（2)式计算的成绩求和，可得出该考核期内员工的业绩绩效成绩。得出业绩绩效成绩之后，就要去确定岗位系数。由于员工所处的岗位不同，因此工作的难易程度不同，工作的贡献度也不同，从而不同岗位间的业绩考核分值无法比较。为了使各部门员工业绩考核分值具有可比性，增加考核分值的科学性和公正性，按照岗位性质，给每个工作岗位分配以岗位系数ξk。员工业绩绩效的最终成绩就为(1)、(2)式求和后再乘岗位系数ξk（k为第i个人所在的岗位)。第61页，共106页，星期日，2025年，2月5日CompanyLogo（五）表现绩效考核方法员工表现绩效考核的参照标准是一般管理人员担当职务的能力、公司部门的各项规定以及员工平时工作的表现和个人品质。表现考核是从被考核对象自身所为出发，属于一种客体行为考察，所以采用行为性的描述来进行评价。这里，基于实用性、易考察、可操作性的原则，设计工作能力、学习创新、个人品质、工作纪律为一级考核指标。然后将一级考核项目细分为具体的行为，这样就使得表现考核公正客观且简单易行。第62页，共106页，星期日，2025年，2月5日CompanyLogo（六）综合绩效评定业绩绩效和表现绩效考核完成后，将业绩绩效最终成绩和表现绩效成绩求和即为员工在给定考核期内的综合成绩。然后根据综合绩效成绩，给出评定等级及绩效考核评语，并提出员工工作努力的方向(见表2-3)。第63页，共106页，星期日，2025年，2月5日CompanyLogo（七）绩效考核结果的应用绩效考核结束后，要将考核结果直接反馈给被考核者，并且部门领导与被考核者进行面谈与沟通。同时依据考核结果，部门领导与被考核者共同修订今后的工作目标及工作方法，讨论并制定个人发展计划等，也就是制定新的绩效计划。当然，员工的绩效考核成绩会用于薪资调整、培训、轮岗、晋升、奖金等方面，也会用于转岗和辞退。第64页，共106页，星期日，2025年，2月5日CompanyLogo第三节以目标管理为基础的绩效管理一、目标管理理论概述目标管理概念及其发展目标管理(managementbyobjectives，MBO)是德鲁克PeterDrucker提出的最重要、最有影响的概念之一，并已成为现代管理学理论体系的重要组成部分。“经理人应以其客观职责为基础”，这是德鲁克PeterDrucker从福特汽车公司濒临倒闭的案例中得出的结论。“经理人必须实施目标管理”，这是德鲁克PeterDrucker给经理人的忠告。德鲁克认为，管理的原则是能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。第65页，共106页，星期日，2025年，2月5日CompanyLogo德鲁克PeterDrucker(1954)认为:“目标管理和自我控制是惟一能做到这一点的管理原则。”目标管理一方面强调管理的目标导向，德鲁克PeterDrucker认为，“每个职务都要向着整个企业的目标，才能有所成就。特别是，每个管理人员必须以整个企业的成功为工作中心。管理人员预期取得的成就必须与企业成就的目标相一致。他们的成果由他们对企业成就所做的贡献来衡量”。另一方面，德鲁克PeterDrucker强调目标管理的内部控制，即管理中的员工自我控制。德鲁克PeterDrucke指出:“(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”第66页，共106页，星期日，2025年，2月5日CompanyLogo目标管理的特点目标管理的一个鲜明特点，就是运用了行为科学理论。目标管理具体运用的行为科学理论主要有两个方面:自我控制（self-control)和参与式管理(participativemanagement)。在目标管理体系中，每个人都可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便进一步改进自己的工作。这就是自我控制的原则。这种自我控制可成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的努力把工作做好。上下级间的沟通因此会得到改善，双方的困难和期待也会变得更加清晰。目标管理的中心思想是引导管理者从重视流程、管理制度等细节问题转为重视组织的目标。目标管理达到目的的手段是过程激励。德鲁克注重管理行为的结果，而不是对行为的监控，这是一个重大贡献，因为它把管理的整个重点从工作努力(即输入)转移到生产率(即输出)上来。第67页，共106页，星期日，2025年，2月5日CompanyLogo目标管理强调高层、中层、基层