绩效考核 案例分析（案例）.docVIP

案例一

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：

(1)对于部门主管以上的领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表＂。该表汇总后将分数按“领导.同级.下属＂(2：3：5的权重)加权平均得出总分。

(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理高层领导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级ABCDE比例10%30%50%5%5%。

(3)考核结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰

问题1.请指出前两条规定使用了什么绩效考核办法？

问题2.这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？

案例二

一家咨询公司受邀对A企业的员工绩效考核进行诊断和改进。经过调查发现：

（1）A公司生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，在绩效考核中采用强制分布评价方法，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。

（2）员工绩效考核结果分为五个等级。A代表最高水平，E则代表最低水平。其中，4%-5%得到A等，20%的员工得到B，4%-5%得到D或E，余下的得C。

（3）员工绩效考核的依据是：工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占20%-30%。

（4）被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。

（5）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。

（6）有些员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊。不明确.在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想想在很多情况下都是由于市场不景气.自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。

问题：请针对该案例进行分析：

A．公司绩效考核存在的问题有哪些？

B．产生这些问题的原因是什么？

C．针对该公司绩效考核存在的问题及可能原因，提出你的对策建议。