行业岗位招聘需求评估模板.docVIP

适用场景与价值

评估流程与操作步骤

第一步：需求背景与目标明确

操作要点：

发起需求：由用人部门负责人（如市场部经理）填写《岗位需求申请表》，明确岗位设置背景（如业务扩张、项目启动、人员补缺）、核心目标（如“6个月内完成产品用户增长20%”）及预期产出。

对齐战略：HRBP需与部门负责人*沟通，保证岗位目标与公司年度战略（如“提升技术研发占比”“拓展下沉市场”）一致，避免需求与业务脱节。

输出《岗位需求背景说明》：包含需求背景、核心目标、岗位价值（如“该岗位直接影响项目交付效率”）等关键信息，作为评估依据。

第二步：岗位核心需求拆解

操作要点：

职责梳理：通过访谈用人部门骨干（如技术主管）、分析现有岗位说明书，拆解岗位核心职责（建议不超过8项），按“核心职责（占比60%）+辅助职责（占比40%）”分类。

示例：软件工程师核心职责包括“核心模块开发（40%）”“代码审查（20%）”，辅助职责包括“技术文档编写（15%）”“团队技术分享（5%）”。

任职要求分级：将任职要求分为“硬性条件”（必须满足）和“软功能力”（优先考虑），避免“一刀切”导致候选人池过窄。

示例：硬性条件——“3年以上Java开发经验”“熟悉SpringBoot框架”；软功能力——“具备跨团队沟通经验”“有开源项目贡献者优先”。

第三步：需求维度量化评估

操作要点：

基于拆解后的需求，从“必要性”“稀缺性”“培养难度”“紧急度”四个维度进行1-5分量化评分（1分=低/不必要，5分=高/极必要），形成《岗位需求评估维度表》。

必要性：该需求对完成岗位核心目标的贡献度（如“核心算法开发能力”对算法工程师岗位评5分）。

稀缺性：市场上具备该能力的候选人占比（如“精通大模型微调”当前市场稀缺性评4分）。

培养难度：内部培养所需时间与资源（如“项目管理PMP认证”培养难度评3分，需3-6个月+培训成本）。

紧急度：岗位到岗时间对业务的影响（如“季度核心项目关键岗位”紧急度评5分，需1个月内到岗）。

第四步：评估结果输出与共识达成

操作要点：

汇总评分：HR汇总各部门评分，计算各维度平均分，形成《岗位需求评估总表》。

风险识别：针对评分≥4分的维度（如“稀缺性5分”“紧急度5分”），标记为“高风险需求”，需重点制定招聘策略（如拓宽渠道、猎头合作）。

跨部门评审：组织HR负责人、用人部门负责人*、分管领导召开评审会，对评估结果达成共识，明确调整方向（如降低“非核心技能”的硬性要求，优先补充“核心能力”）。

输出《岗位需求评估报告》：包含需求背景、核心职责、任职要求、评估维度得分、风险提示及招聘建议，作为后续招聘执行的依据。

岗位招聘需求评估表（模板）

一、岗位基本信息

项目

内容

填写人

日期

岗位名称

部门负责人*

YYYY-MM-DD

所属部门

招聘人数||||

到岗时间||||

核心目标|（例：提升用户复购率15%）|||

二、核心职责与任职要求

职责类型

核心职责描述

占比

任职要求分类

具体描述

核心职责

（例：负责用户增长策略落地）

50%

硬性条件

3年以上互联网用户增长经验；具备从0到1策略设计案例

软功能力

数据分析能力强（熟练使用SQL、Python）；具备跨部门资源协调经验

辅助职责

（例：团队用户增长技能培训）

20%

硬性条件

具备培训经验或文档撰写能力

软功能力

乐于分享，具备良好的表达能力

三、需求维度评估表

评估维度

评分（1-5分）

评分说明（结合岗位实际填写）

风险等级（低/中/高）

必要性

（例：“用户增长策略设计”对核心目标贡献度极高，评5分）

中

稀缺性

（例：“具备下沉市场用户增长经验”候选人少，评4分）

高

培养难度

（例：“数据分析能力”可通过3个月内部培训提升，评2分）

低

紧急度

（例：季度目标需该岗位2个月内到岗，评4分）

高

四、评估结论与招聘建议

结论类型

内容

需求合理性

（例：核心需求与业务目标匹配，建议按当前标准推进）

风险提示

（例：“稀缺性”“紧急度”双高，建议同步启动猎头渠道+内部人才储备）

招聘策略建议

（例：优先筛选“3年以上经验+下沉市场案例”候选人，适当放宽“培训经验”要求）

使用要点与风险规避

需求描述避免模糊化：职责和要求需具体可衡量（如“具备数据分析能力”细化为“能独立完成用户行为数据清洗与转化漏斗分析”），避免“能力强”“经验丰富”等主观表述。

评估标准统一性：同一岗位的评分需由多人（HR+用人部门+分管领导）独立打分后取平均，避免单一视角偏差（如用人部门可能高估“经验要求”，HR需平衡市场实际）。

动态调整机制：若招聘1个月内未收到符合“硬性条件”的候选人≥5份，需重新评估需求（如将“3年经验”调整为“2年经验+优秀潜力”），避免因标准过高导致岗位空缺。

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