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博思智联北京歌华文化发展集团薪酬管理制度

〔讨论稿〕

总那么

目的

为了建立和优化北京歌华文化进展集团〔以下简称〝歌华集团〞〕的职员价值分配机制和内在鼓舞机制，并为建立科学、系统、高效的人力资源治理体系打下坚实的基础，吸引、保留、鼓舞为集团做出奉献或有潜力为集团做出奉献的职员，特制定本制度。

释义

薪酬治理制度是依照歌华集团核心的价值评判理念与价值分配标准，制定职员的薪酬体系，规范薪酬支付的程序与方法。

第三条定位

薪酬治理制度是歌华集团人力资源治理体系的重要组成部分，通过薪酬支付，表达职员为企业所制造的价值，利用薪酬鼓舞的方式有效地吸引和保留职员，同时通过将职员的绩效与薪酬相结合，进而提高职员的工作绩效。

第四条差不多原那么

歌华集团薪酬治理制度运行的差不多原那么是：

取消行政级别与薪资等级之间的绝对对应关系，代之以通过对岗位实际的价值和任职者实际的绩效进行评估而决定薪资等级。

效率优先，兼顾公平。通过薪酬制度鼓舞为企业做出奉献的职员，同时尽可能保证企业内部价值分配的相对公平。

实行有差别化的薪酬体系。对不同类别的岗位，采取有差异的薪酬结构；关于某些专门的岗位可采纳专门的处理方式。

参照市场上同类岗位的薪资水平来确定集团的薪资水平。

第五条适用范畴

本薪酬治理制度的适用范畴是歌华集团总部的全体正式职员。

第六条薪酬支付的依据

歌华集团薪酬支付的要紧依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的直截了当依据。

歌华集团的职位评估体系要紧从〔职位所需的〕知识和技能、人员监管的责任、治理跨度、职位结果、摸索的复杂性、人际交往的特点、摸索和行动的自由度以及工作环境特点八个方面对各个岗位的价值进行评判，确定岗位的薪资等级。〔职位评估体系详见附录〕

歌华集团的绩效考核体系见?歌华集团绩效考核规程?。

第七条薪酬体系的构成

歌华集团职员薪酬体系要紧由岗位工资、奖金和福利构成。工资和奖金以现金的形式发放，工资采取月薪的形式，奖金采纳月奖、项目奖、年度奖的形式。

治理类与职能类职员的岗位工资与奖金比例为8：2；业务类职员的岗位工资与奖金比例为6：4。

职员岗位类别的划分参见第二章第十条。

责任者

歌华集团薪酬治理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部须依据市场薪酬水平的调研和集团工作岗位的研究制订和调整薪酬治理制度，并报公司高层班子审批通过后由集团统一下发各部门执行。

劳动保证部负责进行工资总额治理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和治理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。

会计部负责执行薪酬的发放。

第二章岗位工资等级

释义

依照职位评估的结果，对集团所有岗位进行排序，划分岗位工资等级，为确定岗位的薪点数提供基础。

岗位类别

职员岗位类别可分为以下三个类别，各类别实行不同的薪酬结构，对应不同的岗位工资等级区间。

1.治理类：指对下属具有监督治理职责，具有相应的决策权并承担相应治理责任的岗位。

治理类别所包含的岗位有：正副总经理、办公室主任、部门经理、主管等。

2.业务类：指在集团内直截了当从事主营业务的开发、运作、技术支持等的职员。

业务类所包含的岗位有：从事项目开发、项目运作、创意设计等岗位的职员。

3.职能类：指在集团各职能部门从事财务、人力资源、行政事务、文秘等方面专业事务和辅助事务处理的职员。

职能类所包含的岗位有：人事治理办公室、集团办公室、打算财务办公室等部门的基层职员。

第十一条岗位等级

歌华集团的岗位等级划分为12等，每等分20级。

表1：各岗位类别的等级区间

岗位类别

治理类

业务类

职能类

等级区间

4-12

1-8

1-8

岗位类别内部等级

表2：治理类岗位内部等级区间

岗位子类

总经理

副总经理

室主任

部经理

主管

等级区间

10-12

9-11

7-9

4-7

3-5

表3：业务类岗位内部等级区间

岗位子类

业务专家

业务专员

业务助理

等级区间

5-8

3-4

1-3

表4：职能类岗位内部等级区间

岗位子类

职能专家

职能专员

职能助理

等级区间

6-8

2-5

1-2

具体岗位的等级区间

依照职位评估结果所得到的具体各个岗位等级区间见附表1。

该表中同一职等中的各个岗位自上而下差不多按照职位评估得分从高到低排列。

薪点值表

薪点值表是确定各岗位薪点值的参照系。歌华集团的薪点值表采纳级差随着职等升高而渐次增大、职等之间中值重叠的方式设置。

级差可依照需要进行调整。假设需要增大岗位之间的薪酬差距时，那么能够设定较大的级差；假设需要减小岗位之间的薪酬差距时，那么能够设定较小的级差。

薪点值表见附表2。

薪点值

薪点值=当年